执行力不到位要找出真正原因才能对症下药

我们是一家高新技术型企业，经过多年的发展，公司管理日渐成熟，一些流程制度也都比较全面。然而，老板对公司员工的执行力不是特别满意，希望提升员工的人均效益和管理者的管理效率。然而对于执行力的提高，有的人认为公司的执行力不够是管理层的问题，有的人认为是员工的问题，作为公司的HR负责人，我应该从哪些方面入手去改善执行力呢？

请问各位牛人，应该如何提高公司员工的执行力呢？

关于执行力，但凡有些管理经验的人都明白，员工个人的职业素养和工作态度虽然对执行力会有一些影响，但在企业中如果发生执行力差与员工的关系小之甚微，因为人是容易随环境改变的，所以员工执行力出现问题，核心还是在于企业的管理。

任何问题出现，先做个分析，透过现象看到问题的本质，才能有行之有效的解决对策，其实在企业管理过程中导致的执行力差的原因也不尽相同，不同部门、不同层级的人都存在不同的原因，所以谈到员工执行力差，我们首先要从以下几个方面进行分析：

1、老板所谓的对员工执行力不是很满意，是对全员还是对某几个部门或者只是仅对几个人？

2、分析不同部门，不同人员执行力差的原因是什么？是个人工作出现疲态、职业发展出现瓶颈、有离职打算？还是管理目标不明确抑或是公司的沟通、晋升、绩效、企业文化等管理体系出现的问题导致员工执行力差？

通过以上的分析后，我们即可从不同方面解决执行力问题

第一、 从合理的下达任选出发

很多企业执行力差，其实是出在目标管理和绩效管理体系上，目标不明确或是目标设定的太大等都会导致出现员工工作无从下手，从而演变为执行力差的问题。

管理从简而讲就是定目标、下任务、要结果, 讲的专业点就是我们在定目标、下任务的时候一定要遵循SMART原则：

有这样一个故事：有一个老板叫员工去买下复印纸。 员工就去了，买了三张复印纸回来。老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。员工第二天就去买了三摞复印纸回来。

老板一看，又叫，你怎么买了B5的，我要的是A4的。 员工过了几天，买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道:怎么买了一个星期，才买好？员工回：你又没有说什么时候要。

买复印纸，员工跑了三趟，老板气了三次。老板会摇头叹道，员工执行力太差了！员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活！ 问题出在哪呢？

这个案例很多人都有看过，也从不同角度提出了各自的观点，有的人认为这个员工领悟力真是差、执行力太差了，为什么不能全面的去思考一下这个问题呢？买的时候可以问一下老板要什么规格的纸？用量如何？价格多少？急不急用？什么时候要？有的人则觉得这个老板管理水平差，安排个事情都安排不清楚。

我认为从管理的角度上来看以上案例属于管理者的责任，这是很多企业里管理人员都存的通病，定不清楚目标，下不明白任务，还怪HR招的人太笨，我们调整一下用SMART原则来布置这个任务：

图片来源于网络

小刘，我需要用一些复印纸，之前小陈有买过，你去问一下在哪买的，价格是多少，需要规格是A4的，要三包，明天下午就要用。

按以上方式布置作务，如果员工还是做不清楚的话，那就该考虑让这个员工走人了，所以员工执行力差，先思考问题出在哪，不要问题一出就是员工悟性差、执行力差，如果管理人员是按以上故事中老板下任务的方式，那么该走的就是管理人员了。

第二、 从合理的分工出发

构建合理的人员配置、合理的工作流程，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法，从而提高员工执行力。

三个和尚没水喝的故事大家都听过，原来一个和尚的时候挑水挑的好好的，两个和尚抬水喝也相安无事，怎么三个和尚的就没有水喝了，执行力怎么就变得这么差了呢？

三个和尚没水喝的原因个人觉得在于分工不明确、人多事少、没有合理的管理机制。

首先我们先从人员需求的角度来分析，为什么要三个和尚，三个和尚的工作分工是如何的、各自的工作量是否饱和，一定要三个人吗？

经过分析后可能结果根本就只需要二个和尚就能满足寺庙的工作需求，那么就配置二个就好，两个抬水也是可以的嘛。

如果经过分析确实是需要三个人，那么要怎么办呢，因为挑水累呀，谁都不想做这个工作呀。

解决这个问题比较好的方法就是轮流制，至于轮流是两个抬或是一个人挑都是可以的，只要保证有水喝就行了。

所以合理的人员配置和工作分工对于执行力也是有举足轻重的影响，工作明确、工作分工合理，不仅能避免员工工作时出现扯皮现象，而且每个人的工作量相对饱和，少了时间抱怨和比较的时间，执行力也就好了。

第三、 从完善内部沟通出发

是人难免就会有情绪，而且产生情绪的原因也是多种多样，比如有些员工因为与同事之间的产生矛盾，有些员工因为家里出了事情，有些员工因为工作遇到困难，有些员工工作一段时间都会出现所谓的职业倦怠期等等，从而影响员工的工作积极性，这个时候就要给员工一个情绪诉说的渠道，找出导致员工执行力差的真正原因，让员工低落的情绪及时得到安抚和调整。

有些大型的企业会专门设立心理咨询室或是减压室，没有条件可以由HR人员负责，定期与员工交流沟通，比较好的作法定期沟通，部门负责人、HR部门、总经理，如满一年员工的固定沟通、三个月举行一次部门或跨部门的座谈会，总之就是建立起完善的沟通渠道，不论是针对员工个人的情绪或是工作对接的问题，通过交流及时将问题反馈出来，及时的解决，避免因情绪原因导致员工执行力低下。

第四、从完善的管理体系出发

    员工工作为什么，为了能在公平的竞争环境里获取自己应得的报酬及发展，所以企业在利益分配、员工培训、晋升发展上是否有一套行之有效的体系对员工的执行力也有着非常重要的意义。

     1、你的企业是否有将企业的利益与员工的利益捆绑在一起？

    员工进入你的企业是为了获取自己的利益而来，这个利益不管是物质层的还是精神层的，都必须是与企业的利益捆绑在一起的，在利益面前人人都是现实的，每一个人都是可以被激发，当企业与员工的利益紧密相联时，员工才会自动自发的去工作。

关系到员工的利益的有员工的晋升、奖金、工资、成长培训等多方面，在这些方面，企业在设计相关制度及规定时就需要考虑如何将员工的利益与公司的利益紧密的联系在一起，且有些利益必须是可及时的兑现，并且能够让员工明白，你付出了什么，最终能得在这个企业获得什么。

如华为在设计奖金分配以当期贡献为依据，贡献好马上就给奖，并且以绩效为依托，随时随地的会发放奖金，在奖金分配政策上不看人、知识、职位，一切用绩效说话，使得员工清楚的知道，我只要干得好，就能够获利，这种企业的利益与员的利益捆绑在一起的执行力自然就会比较高了。

    2、你的企业是否有一个有效的机制去激励你的员工？

所谓的机制就是激励员工的一种手段，如鲶鱼效应的故事讲述其实就是讲述了一个关于机制的故事，沙丁鱼因为有了天敌鲶鱼的存在，反而让这些奄奄一息的沙丁鱼得于更好的存活到岸，由此可见好的机制会让不想前进的人前进，观望的人跟着走，让速度快拔坚的人死命的向前跑。如果把一只青蛙放在温水中慢慢加热，青蛙最终会死亡，但如果把青蛙直接丢在热水里，青蛙却会立即的跳出来，这个则说明不同的机制带来不同的动力或阻力。

有些企业采取的竞聘上岗，就是不错的方法，这种方法能够使人产生危机感从而更好的工作，企业不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻力军引入到公司甚至是管理层，这些充满激情及富有创新思维的年轻，给那些固步自封、懒惰无为的员工带来的竞争压力会逼迫这些不得不跟着动起来，因为他们也深知如果自己再不改变，那么必将被企业、被社会淘汰。

好的机制能够解决企业很多的问题，包括执行力。

    3、你的企业是否有让公司的目标与员工的目标相结合在一起？

    很多企业谈战略、谈目标但却没有很好的将目标分解到每个员工身上，以至于很多员工工作起来很茫然，不知道自己该做什么，做好后能获得什么，久而久之，再好的员工也会失去工作动力，还如何谈执行力呢？

    要想让员工的目标与企业的目标结合在一起，首先要了解员工的目标，每个阶层、每个年龄段，甚至是每个人的需求目标都会有所不同，很多企业根据公司的发展结合员工自身的需求，帮助员工制定完善职业发展规划，明确自己在企业的发展通道以及自己通过努力所能获得的待遇、学习晋升的机会等等，让员工每走一步都有人指导、有所收获，这样员工自然就愿意全身心的投入去做事情了，因为他们清楚的知道是在为自己做。

    4、你的企业是否有一个公平公正的分配制度呢？

    关于分配，所谓民不患寡、而患不均，意思是说老百姓不在乎所得多少，而在乎所得是否公平，做为企业的分配机制公平同样至关重要，如果企业无法做到在分配上公平公正，多劳多得，无法做到让前线的员工多得到一些，这个企业的分配机制不是好机制，员工的积极性、执行力自然也就差强人意。

   企业的公平从薪酬、晋升两个方面最能直接体现公平性，合理的薪酬体系应该体现岗位之间的差异化，个人的薪酬应该建立在贡献和努力大小的基础上，所以企业在制定薪酬时应该是从岗位及贡献差别进行合理的设定薪酬等级，而晋升则可以结合绩效、竞聘上岗的形式保证其公平性，合理的分配制度才会让员工愿意去付出。

    除了以上这些，一个企业必须知道自己企业工作核心价值是什么，并且通过正确的宣传渠道，相应制度的制定，让每一个员工在工作时都能围绕企业的这个核心工作价值去开展自己的工作，这种由价值感带来的行动力形成一种企业文化时，每个员自然而然就能很好执行到位了，因为企业文化就像是一根纽带和灵魂，把员工和企业紧紧的凝聚在一起而正是这种凝聚的作用，使得员工自发自动的去做好工作，如海底捞的员工非常清楚自己企业的工作核心价值是顾客满意，所以员工工作的出发点都围绕这个，当然海底捞也采用了很多很好的机制去激励员工自动自发的做到让顾客满意的各种服务，从而使海底捞因对顾客上帝般的服务而名扬餐饮界。

   所以企业在探寻员工执行不到位时，先找出影响员工执行力的真正原因，才能对症下药。