听到“老牌、快消、衰退、官僚盛行、薪不高、离职潮、轮资排辈、不求有功但求无过、沾亲带故”这些词眼,难免联想到老国企的老态龙钟,如今回头看,多数国企在市场经济的大潮中被淘汰或重组了,只有少数国企主动顺应改革开放和市场经济的变革活了下来,可以说,楼主所在公司也是从那个大潮中活过来的,但如今,又存在一些问题了,在楼主看来,公司的困境,HR负责人,是可以有所作为的。
综合来看,作为HR负责人,可以有两种推动公司变革的方法,现分别分析如下:
急风暴雨,不成功则成仁。
楼主对那些老问题早就看不惯了,希望通过自己的努力,展示自己的能力,想尽快让公司摆脱困境,作为HR负责人,可以在自己的职责范围内,面对罗列的诸多问题,可以立即着手变革,至少有以下两方面的工作:
一是坚持原则,严格执行。对于官僚、轮资排辈、不求有功但求无过、沾亲带故、老油条等问题,统统从明天开始,严格按制度办事,制度大于一切,对事不对人,任何领导来说情都不买账。
二是创新思路,屡次进言。薪酬、绩效、升降等不合理的规定,楼主完全可以拿出自己的意见和方案,积极向上级领导直至总经理、董事长建议,一次无效再来,哪怕遇到多少阻力或批评,直到领导成功纳谏为止。
这样的变革,就是职权范围大胆作为,职责之外的不断建议,只以公司利益为大,个人甚至小集体的利益都可以不顾。如果公司最大的领导也有此变革之意,就容易被采纳,变革成功机率比较大;相反,如果大领导只是表面上同意,但行动上采取拖延甚至让其他领导设阻力的做法,或者采取打击楼主的做法,那么,楼主的变革失败的机率就非常大,因为楼主这种快刀斩乱麻的做法,一定会触及一些人的利益和习惯,在这种老牌的单位里,谁的底子都不薄,楼主极可能得罪一些重要人物,招来所谓的“杀人之祸”,三人成虎,就可以让楼主很快卷被子走人。
楼主如果不想如此久拖下来,耽误青春,或者为了表现自己到底有多大能赖,或者让自己的变革想法找一块试验田试试,反正自己去或留是无所谓的,那么,这样的变革也是可以的。
温水煮蛙,变化于无形。
变化虽然是新时代的主旋律,但一些老单位的老同志,总喜欢稳定、守旧为好,毕竟他们不想再花心思来学习新东西、接受新跳战,即使公司处于困境中,过一天日子就算一天吧,总比东拼西杀来得稳当。
可以说,有以上思想的员工,在楼主公司里应当不是少数。面对这样的情况,楼主就不宜以“变革者”身份出现,应当以大家普遍容易接受的样子与他们打成一片,然后,择机慢慢影响他们,以便于“保垒从内部攻破”,毕竟楼主这个区区HR负责人,在那些领导眼里,毛都算不上。楼主采取的步骤可以有:
1:拿经营数据。可以从销售、财务那里拿到历年的公司经营数据,再想办法与同行业其他公司比较,包括公司人数、成本、产品结构、销售政策、毛利润等。对于HR负责人,只要想想办法,这应当不是难事。
2:找热血骨干。主要集中在年轻的销售骨干、管理干部、技术人员等,他们的收入处于中等左右,又希望收入增加,当然只有公司效益好了才有可能。所以,楼主就可以找到这些“活跃精英”,将公司的经营情况和自己想变革的想法交流一下,同时获得他们的一些好点子,以便让他们成为楼主思想的传播者,慢慢影响更多有正能量的人。
3:酝变革方案。变革方案由浅到深,可以有:执行制度、开源节流、找新行业、重组等,这四步曲是有递进关系的。
4:谏高层人士。作为HR负责人,是有机会与公司副总、总经理甚至董事长偶尔见面的,楼主可以利用领导相对空闲的时间去建议,需要灵活应对才是:遇到追求经济利益更重的领导,就可以讲可以变革分配形式;遇到追求个人价值或理想实现的,就可以讲扭亏为盈是多么好的目标,为自己的职业生涯可以写下浓墨重彩的一笔;遇看不到惯那些恶习的领导,就可以讲讲正能量、正气之类的。总之,要让领导了解到再如此下去,不但公司可能破产,也严重影响领导能力和威信,更会让许多家庭走上重新就业的路子。
总之,该方案得慢慢来,关键是引导公司领导意识到“再这样下来不行了”,这可需要较多的时间、精力甚至讲话技巧也很重要。要有此计不成就另寻他法的思想,决不能一条道走到黑。
这条变革之路最容易成功,相比较于急风暴雨而言,这样的变革最常见,这也是我们所有管理活动的真实体现。变革毕竟是质变,不进行充分、大量、长时间的小改善,怎么可能有变革的质变出现。
这样的变革,不但容易成功,影响或损坏利益的群体相对较小,他们接受起来也相对容易,变革受到的阻力就会小许多。
历史教训,尤其要借鉴。
来得快而猛的药,病容易从表面上除去,极可能病灶难以根除;然而,去得慢的病,根除也相对彻底些。变革可快可慢,但机会往往与时间成反比。从商鞅、王安石到戊戌六君子,这些惊心动魄的变革,给我们的教训实在很多,新中国的诞生同样是冒着不成功则成仁的勇气。
个人认为,成功的变革,应当是带来的损失相对较小,受益的人相对最多,否则,只有少数人享受的变革,就不是我们HR想要的。所以,楼主本人、HR部门、公司多数员工、客户、当地政府、环境、社会等应当在楼主公司的变革中受到的损失较小,同时他们获得的收益较大。
成功变革,借力很关键。
如果说推动变革者是变革区域内的最高长官,那变革是最容易成功了,如果是其他管理者,就需要借力了,否则,变革可能中途夭折,自己的身家“性命”都可能搭进去。就本案而言,楼主可以借的力有这些:
1:公司内部拥有正能量的中高层管理者。让他们理解楼主的想法,若变革成功,大家都受益。
2:公司外部客户或供应商。公司经营困难,客户和供应商的利益必定受损,特别是那些长期合作者,如果他们意识到公司的变革成功,必定给他们带来利益分享,就会从“影响公司领导”或给当地政府进言献策上去努力。
3:政府部门或人员。作为老牌单位,在当地政府及一些工作人员眼里,是有一定感情的,有的甚至是从该单位出去任职的,充分利用这些“情结”,公司的变革之路会更平坦。
4:同行标杆企业。自己公司虽陷困境,但行业老大老二们却越做越强,可以通过政府或其他渠道联系到他们,在实在无法的情况下,可否兼并重组,以激活活力,一次性解决那些老大难问题。
5:其他。公司挂牌上市、其他资金入股或杀入其他行业等,都是可以考虑的变革之路,困难再多,也没有办法多,没有不能解决的问题。
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49楼 超小级奥特曼
谢谢分享,我想的离开
48楼 曾小肥
借力很重要,谢谢秉骏哥分享
47楼 張銘
谢谢分享
46楼 自由的紫藤花
谢谢分享
45楼 耀眼96
感谢楼主分享,单个人的力量是薄弱的,要学会借力使力。从多方面考虑
44楼 AdahMa
谢谢分享
43楼 绿茵
谢谢分享
42楼 梓芙
学习!
41楼 职场进阶宝典
说的挺好,个人觉得变革应该根据企业发展阶段和老板变革的决心来定模式。暴风骤雨式是针对企业短期工作的HR。如果在企业长期做,还是选择温水煮青蛙的模式更好。
40楼 深圳陈明
学习了。
39楼 成都听雨
谢谢分享
38楼 lzqlzq1155
是的,这样的企业太多了,也正是我们所要努力改变的方向和目标。
只有有心人,不怕困难再多,都能有办法去应对的。
最重要的是一个心态问题。
37楼 尔新
学习了。感谢分享!
36楼 飘浮
学习了,谢谢
35楼 2013Alice花儿
谢谢秉骏哥分享!
很好的解析及思路!
学习,受益!
34楼 木又寸
xuexi
33楼 桃子酱
我们公司二十年,虽是民营企业,但也几乎得了同样的病。虽然老板想要变革,但落到真正在实施变革的高层管理人员手中,收效甚微。温水煮青蛙,变化于无形。从资料准备、借力影响,我似乎看到了现在的上司正在做的工作。
32楼 yhq查查
这种形势下的公司,两种方法推行起来都很难,前者有领导支持也很困难,后者实施起来,过程很漫长,并且还需要变革者有足够的耐心及能力来坚持,这两个方法稍有不慎,都将面临失败的危险。
31楼 CC思思
学习了,谢谢~~!
30楼 了子孖
学习了
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