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制度和人情的双管齐下

2017-04-26 11:26:43 阅读(614) 评论(0) 收藏(0)

我在一家民营企业做HR主管,最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事,但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了,让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头,及时做一些挽留争取工作,或者早为空缺做储备,就不会那么被动了。  如何有预见性的了解员工离职动态,在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法,不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢?

  正坐在办公室核对工资表、看简历。突然一员工走进办公室拿离职单,而且还是骨干员工,身为HR的我很心塞,没有通知,没有前兆。说来就来。。。

1、问题梳理:

  ①不知晓员工离职状态。

  ②人事部总是面临员工离职的最后状态,挽回余地太小。

  ③以上问题造车离职面谈只是走过场。

2、学习见解:

  ①首先需要明白员工离职的原因,三个月与工作本身有关,六个月与直接领导有关,二年左右与企业文华有关,三年以上也许是想换一个环境和平台。

    挖掘其背后的原因做好分类解决可以解决的。

  ②走出去观察留意员工细节,频繁请假、浏览招聘网、收捡搬运个人办公物品、频繁工作期间接打电话、工作怠慢消极,前后状态差别大,总是抱怨某       个领     导公司的不好。。。极大的离职倾向。

  ③发现不对的苗头时及时与直属领导沟通,了解最近状况进行进一步的判断。明确下一步应该采取的措施。

  ④重点关注骨干员工的工作状态,进行人才梯队建设,面对突然撂挑子的员工也有可以替补的对象。也可以养点“亲信”,获得小道消息。

  ⑤有了人情,还要有制度。必须有制度保障,员工离职需要走流程,提前一个月上交离职报告。


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