我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。 如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？
正坐在办公室核对工资表、看简历。突然一员工走进办公室拿离职单，而且还是骨干员工，身为HR的我很心塞，没有通知，没有前兆。说来就来。。。
1、问题梳理：
①不知晓员工离职状态。
②人事部总是面临员工离职的最后状态，挽回余地太小。
③以上问题造车离职面谈只是走过场。
2、学习见解：
①首先需要明白员工离职的原因，三个月与工作本身有关，六个月与直接领导有关，二年左右与企业文华有关，三年以上也许是想换一个环境和平台。
挖掘其背后的原因做好分类解决可以解决的。
②走出去观察留意员工细节，频繁请假、浏览招聘网、收捡搬运个人办公物品、频繁工作期间接打电话、工作怠慢消极，前后状态差别大，总是抱怨某 个领 导公司的不好。。。极大的离职倾向。
③发现不对的苗头时及时与直属领导沟通，了解最近状况进行进一步的判断。明确下一步应该采取的措施。
④重点关注骨干员工的工作状态，进行人才梯队建设，面对突然撂挑子的员工也有可以替补的对象。也可以养点“亲信”，获得小道消息。
⑤有了人情，还要有制度。必须有制度保障，员工离职需要走流程，提前一个月上交离职报告。
13 位牛人参与
Maggie姐
李华丰
