调薪有三项依据

作者 accessor... 2017-03-27 23:08 1432

本文是对话题：人均年度涨薪100-200元，员... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家互联网公司，150人左右。老板要我做今年的年度调薪工作，但是公司给的调薪幅度很低，人均也就涨一两百元，比去年调的还少。并且在此之前公司也没对员工做绩效考核或者评估啥滴，所以在做员工调薪面谈的时候，大家基本上都对这个调薪幅度不满意薪，甚至有些人都没有签字确认，还表示如果工资只涨这么少，就马上准备离职。现在感觉做完这次调薪，公司大部分的人都要走。
　　请问，年度调薪应该怎么做，如果遇到涨薪很少的情况，该怎么处理好呢？

邹善童说：

一般调薪有三项依据：
    一、企业效益
    企业效益增加了，员工们自然有了调薪的期望。实事求是地讲，员工是雇员，有劳动合同约束和明确双方的关系，员工按工作要求，拿工资报酬是正常的。企业是资本所有者的，承担投资风险、获得超额利润是正常的。但每当企业效益不错的时候，员工们总是希望提高自己的收入，为了让员工更努力地工作，所有者也愿意将超额利润拿出来与员工一起分享。所以，企业为员工涨薪的第一个依据就是企业赚钱了，大家一起分钱。计算调薪自然应该以利润或收入为基数，我们把现在员工基数与员工收入水平挂钩，利润或收入超过基数了，就拿一部分分配给员工。用公式表示就是：
    调薪总额=（当年实现利润/收入-当年计划利润/收入）×调薪比例。
    其中：调薪比例是由企业所有者决定的。
    二、员工保障
    即使企业效益不好，工作任务也没有完成，但为了长远考虑，为了确保员工生活水平不下降，企业也会给员工做一些调薪。2008年世界经济危机，中国也受到了影响，之后的近十年间，世界经济缓慢回苏，企业效益也好坏不均。但无论整体经济形式如何，CPI一直在增加。员工原来赚1万元钱，到8年后的今年，只能买到8000元的商品。生活质量下降了。为了弥补员工的损失，很多企业在亏损或效益不算好的情况下，仍然会咬紧牙关为员工涨薪。这是为了确保员工生活尊严的。用公式表示就是：
    调薪总额=员工工资总额×调薪比例
    其中：调薪比例一般参考CPI和社会平均工资变化情况确定。
    三、自然增长
    有些企业为了稳定老员工的情绪，会在工资结构中设计一部分与工作年份有关的内容。比如工龄工资。每年会随着时间变化，工作时间越长，标准越高。这是薪酬设计时的结构决定的，与企业效益无关。
    这里只列举三种主要的方法。是否采取类似的调薪政策，决定权仍然是在企业所有者手中。但这些情况是比较简单情况下的。实际工作中的情况要复杂很多。比如这次的例子，公司允许给员工调薪，每个人都调，大家都不多。这时候要如何分配这个调薪额度。这就需要人力资源用专业知识来解决。
    我想可以按照以上的原则来掌握：
    1.调薪首先考虑核心和关键人员。既然额度有限，公司就不要所有人都调，或者不要所有人都按同一比例幅度调薪。有些核心或关键的人才，是公司不可或缺的，公司应该首先确保他们的利益。剩余的部分再调整给其他人员。
    2.公司新业务引进人才。企业经营中，总有一些业务是新的，并会为此引进人才。调薪也应该向这些将对公司未来产生影响的员工倾斜，优先考虑满足他们的要求。剩余的在调给其他人。
    3.上一年度绩效表现突出的员工。这个不解释了。
    除了以上三点。我想一些配套的措施也是必要的。比如调薪前，要先让员工理解公司的困难。一定不要让员工认为每年调薪是理所当然的。甚至还可以采用以退为进的政策。给员工两条路选择。要么大家少调一点；要么减少一些人员，这些人员的工作分配给留下的人，薪酬也给大家多增加一些。其实每当这个时候，员工才能真正意识到市场的残酷。也更能理解和尊重公司的决定。其实，前面那位空降兵说得很对，公司真正重要的人只有20%，解决好那些人，剩下的80%都是可以流动的。

我的点评

一般调薪有三项依据：
    一、企业效益
    企业效益增加了，员工们自然有了调薪的期望。实事求是地讲，员工是雇员，有劳动合同约束和明确双方的关系，员工按工作要求，拿工资报酬是正常的。企业是资本所有者的，承担投资风险、获得超额利润是正常的。但每当企业效益不错的时候，员工们总是希望提高自己的收入，为了让员工更努力地工作，所有者也愿意将超额利润拿出来与员工一起分享。所以，企业为员工涨薪的第一个依据就是企业赚钱了，大家一起分钱。计算调薪自然应该以利润或收入为基数，我们把现在员工基数与员工收入水平挂钩，利润或收入超过基数了，就拿一部分分配给员工。用公式表示就是：
    调薪总额=（当年实现利润/收入-当年计划利润/收入）×调薪比例。
    其中：调薪比例是由企业所有者决定的。
    二、员工保障
    即使企业效益不好，工作任务也没有完成，但为了长远考虑，为了确保员工生活水平不下降，企业也会给员工做一些调薪。2008年世界经济危机，中国也受到了影响，之后的近十年间，世界经济缓慢回苏，企业效益也好坏不均。但无论整体经济形式如何，CPI一直在增加。员工原来赚1万元钱，到8年后的今年，只能买到8000元的商品。生活质量下降了。为了弥补员工的损失，很多企业在亏损或效益不算好的情况下，仍然会咬紧牙关为员工涨薪。这是为了确保员工生活尊严的。用公式表示就是：
    调薪总额=员工工资总额×调薪比例
    其中：调薪比例一般参考CPI和社会平均工资变化情况确定。
    三、自然增长
    有些企业为了稳定老员工的情绪，会在工资结构中设计一部分与工作年份有关的内容。比如工龄工资。每年会随着时间变化，工作时间越长，标准越高。这是薪酬设计时的结构决定的，与企业效益无关。
    这里只列举三种主要的方法。是否采取类似的调薪政策，决定权仍然是在企业所有者手中。但这些情况是比较简单情况下的。实际工作中的情况要复杂很多。比如这次的例子，公司允许给员工调薪，每个人都调，大家都不多。这时候要如何分配这个调薪额度。这就需要人力资源用专业知识来解决。
    我想可以按照以上的原则来掌握：
    1.调薪首先考虑核心和关键人员。既然额度有限，公司就不要所有人都调，或者不要所有人都按同一比例幅度调薪。有些核心或关键的人才，是公司不可或缺的，公司应该首先确保他们的利益。剩余的部分再调整给其他人员。
    2.公司新业务引进人才。企业经营中，总有一些业务是新的，并会为此引进人才。调薪也应该向这些将对公司未来产生影响的员工倾斜，优先考虑满足他们的要求。剩余的在调给其他人。
    3.上一年度绩效表现突出的员工。这个不解释了。
    除了以上三点。我想一些配套的措施也是必要的。比如调薪前，要先让员工理解公司的困难。一定不要让员工认为每年调薪是理所当然的。甚至还可以采用以退为进的政策。给员工两条路选择。要么大家少调一点；要么减少一些人员，这些人员的工作分配给留下的人，薪酬也给大家多增加一些。其实每当这个时候，员工才能真正意识到市场的残酷。也更能理解和尊重公司的决定。其实，前面那位空降兵说得很对，公司真正重要的人只有20%，解决好那些人，剩下的80%都是可以流动的。

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