顺应时代管理，改变自己，,才好留人

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-02-20 08:45 1044

内容来自 2017-02-22 打卡话题

　　我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
　　第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
　　第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
　　第三个呆了2周；
　　第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
　　第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
　　说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？

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我们看看题主说的情况：

总是走的人是人事助理，且由你在发问？最后还说“我该怎么做？”那应该是你的助理吧？所以问题也许多半在你的身上呢！

人员离开的情况：第四个呆得久点，1个月以上。现在第七个已有一个月，看起来还没有第4个长，但也想走！是哪里出了问题？

一、应该想想他们为什么走

记得有老师说过，新人来入职培训期间离开的是HR部门的原因，试用期离开是用人部门问题，而转正半年后离开是平台的问题。这样的说法是不知道正确与否，但只是一个意思方向而已。那上述人员离开是什么因由呢？

1、新人来有无人给他介绍、培训，引领他进入工作？你们的企业有无岗位职责，他是否知道他做什么事？

2、在转正后，他的薪酬有无变化。他觉得有无前途或钱途。记得我在《栽得梧桐树，引得凤凰来》关于招聘的分享中过，一个企业如果没有好的钱途，至少得有个好的平台。就象邹老师说的“冇名，冇利？至少还有梦和情怀”。

3、也许你所在的企业不大。但有无前进的动力和体现？在一个较为上进与正规感的公司，在一个人首次进入企业的时候，往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。所以做好企业的环境规划与设计、布置也是必要的。

4、有没有定期与新人沟通，他们在工作生活中的难处，让他们体味关心？是否介绍过公司领导们的脾性，是否协调过相关的关系？构造过家的环境给他们？

这些我不知道题主是否去调查过，是否有想将公司的环境进行完善过？如果没有，那就好好的了解下，针对相应的问题逐步完善吧。

二、接下来怎么做呢？

1、在征求公司老板同意的情况下重新规划设置公司构架，并对各部门职责进行规划设置。特别做好你人资部门的岗位设置、职责及任职标准，并做好工作完成标准。让你的人能有事情况可做，让他忙得没有时间，自然没有时间打游戏。

2、做好员工的职业生涯规划。以此不断要求员工的素质提高，以配合做好相应的技能要求。工作不能满负荷，那就让大家来学习吧！让成绩的提高与薪酬、绩效等相连。

3、与领导协商，做好员工的定期见面关心谈话。既然都不时会谈话了，那意见不合的时候自然会少些了！而沟通多了，人都熟悉了，冲突还是会少些的！并且让领导明白，沟通赢得发展，并能凝聚核心竞争力，激发员工潜力。

4、做好人员的招聘。针对岗位需求做好硬件的匹配。而且现在的互联网企业较多是90后左右的年轻人。不好管理，可以看看以前的一篇分享《90后的生力军，OUT该顺应的是我们》看看90后我们应该如何管理。让他们不要顺便跳槽。做到对他们：对其人性管理、作为平级朋友对待、与其价值认同、保持其个性张扬、沟通时直接平级意识、作出的承诺一定要兑现。

尊重、聆听、欣赏、鼓励是每个HR都应对同事所应做到的！我想有了这些，你的人将不会那么闲，也不会那么冲，一定会更融洽的一起做出成绩来！