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招聘数据分析(案例)

2016-12-22 09:37:44 阅读(51764) 评论(7) 收藏(83)

   年底了,相信很多小伙伴都在整理各种年底数据。例如员工离职率、招聘渠道数据分析等等。这一大系列的数据,是不是看着就很头疼呢?

学委在E-HR课程的总结里,发现了一篇非常好的招聘数据以及离职率数据的分析。特此分享给正在埋头苦做数据的小伙伴,希望能帮助到你。

渠道投递量及投递渠道数据分析

                                              作者:沐梓鲤

(一)对于招聘的数据分析:

1、每一周每一个岗位的投递量、投递渠道:

对于不同的岗位不一样的平台有不一样的效果,我们的公司属于中小型企业,主要招聘的人员有技术人员、销售人员以及偶尔招聘的后勤人员,经过数据分析,我们发现,对于销售类的人才而言,投递的质量面试率最高,而且前程无忧和智联的入职率最高。而对于初级程序员则是boss直聘、拉勾网以及智联的入职率相对高。后勤人员的话首选智联。

2、从每一个岗位的电话通知人数、面试人数、复试人数、入职人数得出最终的面试率、入职率等数据,从而得到招聘专员的工作效率表和每个岗位的面试情况,反推出下个月需要的面试量、通知数量等,给招聘专员的工作一个很好的有依据的指标,如下图就是我自己整理的我们公司16年截至10月份的整个招聘数据以及各大招聘平台的数据分析,我们对招聘的成本有要求,所以分析每个平台的效果对我们十分重要。

3、数据分析对人事工作而言真的十分必须,今年年初有段时间,我们的招聘做的非常差,归根结底一方面是我们对主管的培养没有到位,但更为重要的一方面其实是我们的人没有找对,我们对离职的人员进行了分析,找到原因,然后去解决问题: 


这样的一张表格曾经在我们的主管团队中形成热议,没有分析的时候大家其实都不明白那段时间招聘差的原因在哪里,哪方面做的不好,知道经过分析之后,对症下药,才慢慢拯救了我们整个招聘。

(二)、关于现有团队人员的分析: 

胜任力模型:对于我们的招聘的人员,我们也曾做过以下的分析,分析的依据是目前在职人员的整体情况进行分析,从而得出属于我们公司的胜任力模型,给我们的招聘工作有了很好的方向性的指导。


以上为本次文章的精彩摘要!想要查看原文的请点击标题查看。

想要学习怎样做人力资源数据分析的小伙伴请点击下方按钮学习!!!




向南123

7楼 向南123

实用~~

2018-12-06 11:10:19 回复 赞(0)
紫木咖啡

6楼 紫木咖啡

实用,这才是我们想要的

2016-12-26 16:21:55 回复 赞(0)
西装裤

5楼 西装裤

实用

2016-12-26 14:20:40 回复 赞(0)
Julie00084

4楼 Julie00084

实用

2016-12-26 11:01:41 回复 赞(0)
欧阳雪紫金花

3楼 欧阳雪紫金花

表格很实用,学习了。

2016-12-24 16:32:39 回复 赞(0)
北葵向暖6

2楼 北葵向暖6

很棒!

2016-12-23 16:20:21 回复 赞(1)
ellentian

1楼 ellentian

中肯

2016-12-23 10:51:54 回复 赞(0)

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企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
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