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本课内容取自：三茅专栏作家、打卡牛人流音桥 2014-5-23 发表的打卡总结《的确很多企业陷入这种》
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的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。
而作为这种公司的HR主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。
1、员工方面工作
首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。
同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。
第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。
绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR的表现。
2、老板方面工作
（1）了解政策及底限。
公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。
第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。
（2）企业影响和人文关怀
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。
员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。
（3）解决实际问题的措施
上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。
HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR的就要帮老板去算好一笔账：
A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？
B. 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？
或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。
C. 与其他员工调岗能否解决问题？
D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？
E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？
F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？
G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。
H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。
（4）执行方案，做好相关的记录和存档
若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。
正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR工作的价值所在，也是一个好的HR和一个差的HR的区别。
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1楼 yangchao235
好