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推荐 ​HRBP:人力资源转型的新变革──开卷篇

作者 王泽强 更新于:2015-04-23 17:19 9257


      2015年4月21日笔者很荣幸参加陈祖鑫老师主讲的“HRBP在国内最佳实践”海口站沙龙活动,此次沙龙活动的内容是HR如何转身做HRBP、HRBP国内企业落地案例分享以及三支柱与HRBP。这次沙龙活动有四十个人报名,还有特地从广州赶来的,大家都来得很早,为的就是不想错过这次难得的学习机会。一开始的时候,笔者对“HRBP”这个英文词很陌生,心里一直嘀咕,“HRBP”到底是一个什么概念?通过自己网上学习以及陈老师的深入讲解,笔者对“HRBP”有了一个初步的了解,简单的说,HRBP就是公司业务部门的合作伙伴,是老板为了提高公司业绩把人力资源管理者派驻到业务部门,其目的主要是协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作,HRBP在公司业务部门实际扮演着“联络人”或“政委”的角色。HRBP的提出,颠覆了传统的人力资源工作模式,使HR的工作价值实现了最大化。在没有对HRBP有所了解之前,我们可以对人力资源工作进行一个简单的梳理:首先是找资源招聘人员,人员招到后就是组织新员工培训,定公司的相关人力资源制度(公司奖惩制度、薪酬制度、考核制度),员工离职、辞退、异动、社保的办理……这些都是传统的人力资源工作模式,也就是说但凡与人相关的工作,都是人力资源部的工作,以至于HR们忙的不亦乐乎。传统的人力资源工作是在企业中作为一个后台人力资源支持平台而存在的,而HRBP,则是把人力资源工作推向了更重要的角色,即以业务合作伙伴的角色出现。因为业务部门与人力资源部门分属两个不同的部门,因此业务人员与人力资源工作人员总是老死不相往来,其主要源于有两个方面:一方面源于BP模式在公司没有发挥作用,另一方面源于业务人员不希望其他部门插手业务部门的工作。

       陈老师就HR如何转身做HRBP、HRBP国内企业落地案例分享进行了详细的讲解,中间还插入一些视频,并有互动交流,激发了大家的学习兴致。


      一、HR如何转身做HRBP?对于这个问题,陈老师给大家看了一个非常火的HRBP视频,并通过PPT以及陈老师的精彩讲解,学员们听得入神,陈老师讲得也更专注,学员们对HR如何转身做HRBP有了清晰的认知。HR如何转身做HRBP?这个问题实际上涉及到HRBP如何落地到人的问题,这是HR转身做HRBP的关键,如果HRBP不能落地到人的话,企业就很难找到合适的HRBP人才。

      HR要转身做HRBP,必须准备好做好四个角色,即战略合作伙伴、行政事务专家、员工工作支持后盾、变革推动者,这对HR提出了更高的要求,同时也是提高HR准入门槛的一个重要的里程碑。战略合作伙伴角色要求HR帮助企业创造价值,为客户、投资者和员工提供增值的工作新模式,从而提升HR在企业中的地位。在这种模式的推动下,世界许多知名企业已经将HR升级为HRBP(HR Business Partner,人力资源合作伙伴),HRBP在公司里面不在整天和各部门员工打交道,而是需要花更多的时间和业务经理泡在一起,参与各种业务会议,甚至去参加一些和客户的会议或跨区域的商务谈判。这与传统HR明显不同,这是新型HR的工作模式,也是基本的战略合作伙伴与业务合作伙伴的新型工作模关系。行政事务专家、员工工作支持后盾角色要求HR必须为员工或业务部门人员提供后勤保障服务以及行政事务性服务,只要涉及到员工招聘、薪酬福利核算与发、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等方面的事务都集中起来,由该中心为企业所有的部门人员提供人力资源管理服务。变革推动者角色要求HR需要转变工作方式,理解业务部门的业务需求,提供有针对性的人才招聘方案、培训方案和管理计划,推动企业技术革新、经营管理理念革新。

      从HR到HRBP的转型在短期内是不可能一步到位的,必须构建起3D共享服务模型,即HRBP(HR Business Partner,人力资源合作伙伴),COE(Center of Expert,人力资源领域专家),SSC(Shared Service Center,人力资源共享服务中心)。HRBP工作职责是专门为业务部门业务所需的解决方案,并成为业务部门经理招人、用人、管人、选人的技术大脑,总的来说,HRBP在人力资源部和业务部门之间的沟通扮演桥梁的角色,帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划,为他们提供专业的人力资源解决方案,以让组织工作效率和沟通机制更加高效。基于这样的要求,HRBP的工作原则是围绕目标、客户和沟通这三个维度展开的,这就要求HRBP要具有较强的数据分析能力、商业头脑、管理能力。           

      HRBP的出现,使得业务部门与人力资源部门的接口更加顺畅,从而有效地降低了沟通成本,提高业务人员的工作效率。HRBP角色因其与业务部门人员有密切的工作联系,因此HRBP首先要具备全局观,对公司的业务相当熟悉,对公司文化深入了解,有足够宽广的视野,具备系统思考能力,充分理解公司战略、企业目标、业务发展规划,对公司年度需要完成的净利润、营业收入等指标牢记于心,从而才能帮助业务部门完成公司领导层确定的各项业务指标。在实现公司战略目标的过程中,HRBP需要提供全方位的支持,将公司人力资源整合起来,主动参与公司的管理,为公司业务提供人力资源支持。COE(Center of Expert,人力资源领域专家)主要职责在于制定和设计公司的制度、流程和方案,并与人力资源业务伙伴一起负责推广和实施,并在专业领域向业务部门、管理团队以及领导层提供咨询服务。SSC(Shared Service Center,人力资源共享服务中心)主要职责在于提供日常的人力资源和行政事务性服务项目,配合HRBP和COE推广新的项目。HRBP、COE和SSC是一个职责明确、分工清晰、配合默契的一个系统,当员工需要人力资源服务和行政方面需求时可以由SSC来解决,在这一层,管理者和员工,通过网络自助服务或自助窗口解答问题和完成行政事务处理。若SSC无法解决的,可由COE或职能专家负责处理。


      HRBP是否发挥作用,主要取决于三个因素:一是业务部门是否认同BP模式,二是业务部门是否向HRBP提出清晰的工作要求,三是HRBP能否为业务部门提供解决方案。HRBP对人的知识结构的完整性和复杂性要求很高,因此合适的HRBP比较难找,而HRBP人选有两个来源,一个是来源于是外部,即曾在大中型成熟企业做过项目或业务的熟手,或曾在200人以上的中型以上企业做过HR工作,有丰富的HR工作经验,并有非常强的人际交往能力、沟通表达能力、解决复杂事件的能力,另一个是从内部,即公司资深的业务人员或技术人员,他们对公司的企业文化、公司经营管理方式、公司背景、公司发展战略非常熟悉,因此是一个不错的HRBP人选。目前,HRBP人才非常稀缺,在没有找到合适的HRBP人选之前,企业可以考虑在人力资源部门以及业务部门之间设立一个“联络人”或“督导员”的职位,其主要职责就是帮忙人力资源部门与业务部门之间进行有效沟通,使人力资源部门与业务部门能尽快建立起畅通的工作联系。从HR六大模块到十大模块,再到3D共享服务模型,赋予了HR这个行业更多战略性内涵,从而从根本上提升了HR行业的社会影响力和社会地位,让更多人关注HR,重视HR。早在2009年就有国外的公司尝试引进HRBP模式,但尝试以失败告终,究其原因,主要是由于兼职“联络人”业务能力欠缺、专职“联络人”更偏向于业务范围,加上公司业务多元化以及文化的差异性,BP模式没有发挥作用,以至于这种尝试没有获得成功。HR转身做HRBP是一个华丽的转身,如果做的好,HR可以直接干掉业务人员,并取而代之。

 

      二、HRBP国内企业落地案例分享,陈老师在讲课过程中分享了华为、海尔、腾讯、网易、阿里巴巴等知名国内企业的HRBP落地的案例,下面就华为、海尔以及阿里巴巴三个案例进行一个简单的介绍。

      华为的人力三支柱转型是目前国内企业里面做得最系统的。华为的人力资源转型是从2009年开始的,由最初的功能型人力资源平台向三支柱人力资源平台转型,到 2013年,华为人力资源转型基本成形。华为的业务已经覆盖全球,因此华为在全球设置了四个大区,即中国HRSSC、亚太HRSSC、欧洲及非洲HRSSC、美洲HRSSC,以中国HRSSC为例:呼叫中心(CC)主要负责人工接线,解答员工各种问题;运营支持部(CC)主要负责自助平台,各种高大上内部online系统运营;事务处理中心(AP)主要负责offline的面对面服务,各种薪酬发放、员工考勤,行政事务保障等方面的事务。华为的HRSSC引进了银行柜台一站式服务系统,就像人们到银行柜台办理业务一样,为员工提供考勤、发薪、社保、劳动合同、人事信息、信用卡、签证、绩效、外派补助、户籍、入离职、机票预定等等所有HR所能提供的业务服务。

  

      海尔集团为打造其核心竞争力,实现全球布局战略,海尔从2007年起开始实施“1000日流程再造”的管理变革,并在IBM咨询团队帮助下,设计出一套为海尔量身定制的完备的人力资源转型方案。该方案包括四个体系:人力资源管理体系(HRM)、人力资源发展体系(HRD)、人力资源转型体系(HRT++)和人力资源管理系统(HRIT) 。每一个体系都有不同的分工,并彼此相互配合。海尔的“1000日流程再造”的管理变革是一种脱胎换骨式的变革,目的是为了让海尔集团的人力资源战略更好服务于企业发展战略需要,从而更契合海尔集团作为跨国公司的战略定位。

      阿里巴巴是中国最大的网络公司和世界第二大网络公司,由马云一手创建。阿里巴巴人力资源建设突出的亮点就是政委体系,阿里巴巴的政委体系起源时间2004-2005年间,马云灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》,这有点军事化的味道,也正好契合了一句话“商场如战场”。“政委”角色有其明确的职能定位:一方面政委是从人力资源角度出发参与业务部门管理工作,为业务部门提供有效的人力资源解决方案, 同时协调员工关系,反应员工诉求,参与业务部门的领导力发展和人才发展建设;另一个方面政委是要支持企业文化变革并参与变革行动,在业务部门扮演好人力资源管理者和价值观管理者的角色。阿里巴巴的政委就是HRBP,既要帮助业务部门更好地维护员工关系、协助业务部门经理更好使用人力资源管理制度与工具管理员工,又要利用好自身的人力资源专业素养及时发现业务单元中存在的各种问题,并提出人力资源解决方案。

     

       通过一天的学习,笔者对HRBP有了一个初步的了解,并受益匪浅。临近结束前,陈老师让每一个小组进行一个总结分享,谈谈这次学习的体会和思考,大家都根据自己对这次学习的消化程度谈了对HRBP的体会,每个组都派一个代表上前发言,谈了各自的感受,回味着这一天学习的收获。在培训的最后,陈老师给在座的学员们送上了几句话:身体健康,心理强大;与时俱进,跟上节奏;为人师表,言行一致;精通业务,技术娴熟;操作规范,行事严谨。这次沙龙活动结束后,陈老师发布了一条微博:“今天海口hrbp巡讲活动,四十人报名,现场挤得满满的,还有从广州赶过来的伙伴,大家学习兴致高涨,效果超过预期。感谢海口全体伙伴,谢谢你们,hrbp路上,有你们,我们不寂寞。”……并配有9张这次沙龙活动的照片。陈老师参加完海口站的沙龙活动后,又马不停蹄地应邀参加三亚站的,在此衷心地感谢陈老师:陈老师辛苦了!

      能参加这次沙龙活动,确实很荣幸,收获也很大,并有很多体会:HRBP的应运而生,必然会带来一场人力资源转型的新变革,这是互联网、大数据时代下市场环境、社会环境、工作环境、世界环境变化的产物,我们需要去主动拥抱这种变化,主动去学习新知识,更新我们的观念,并对环境的变化做出一个有效的反应。变革在实践中产生,并伴随着转型升级的加快而使我们的工作和生活变得更加高效。HRBP的应运而生,让所有HR工作者都感到一种压力,同时也让我们从事HR的工作者看到HR希望和出路。压力伴随着动力,挑战伴随着机遇,在HR道路上,我们要学习的东西很多,成长的空间也很大,这需要我们一起共同努力,去把HR这个充满朝阳的行业推向一个更高的维度,努力实现HR工作价值的最大化,让HR工作变得更有意义,不再是简单地做培训、招人、算工资。

      文章的结尾,请允许笔者把感谢的话送给本次沙龙活动的组织者:特别感谢这次陈老师的无私奉献,也感谢张总和梁老师组织本次沙龙活动,愿中国HR的明天会更好!

筱筱黄

20楼 筱筱黄

实行HRBP首先是业务部门老大要有这方面的意识,通常HR很难参与到业务中去,理论很冠冕堂皇,在实际中如何操作才能真正实现HRBP。如何参与到业务,了解业务,了解其人员的工作内容和工作状态...人员工作的方向/产出/饱和度等...

2015-11-27 16:33:11 回复 赞(0)
筱筱黄

19楼 筱筱黄

我现在所在的公司人事总虽然给按事业部配置了HRBP,但是这个HRBP反而更像是招聘专员和人事专员,招聘/员工试用期考核/转正,主要的精力还是在招聘。试用期考核表格非常多,包括工作计划/工作总结/月度考核/周边考核等,每月都必须做,HRBP需要自己去跟进收集,如果新员工较多这部分工作都占了不少时间。

2015-11-27 16:28:22 回复 赞(0)
天涯HR

18楼 天涯HR

必须支持小强

2015-05-08 11:05:36 回复 赞(0)
川金融人才中心

17楼 川金融人才中心

求陈老师电话

2015-04-29 13:05:57 回复 赞(0)
sy天天向上

16楼 sy天天向上

感谢精彩分享

2015-04-28 13:14:19 回复 赞(0)
文韬

15楼 文韬

强哥善于总结,谢谢强哥的分享

2015-04-27 17:56:11 回复 赞(0)
天涯HR

14楼 天涯HR

2015-04-27 11:59:52 回复 赞(0)

王泽强

@天涯HR:感谢老师来访!

2015-04-27 13:47:29回复
郑军

13楼 郑军

多谢分享

2015-04-27 09:43:17 回复 赞(0)
盐如玉

12楼 盐如玉

收获颇丰

2015-04-25 09:59:35 回复 赞(0)
猎手杰客

11楼 猎手杰客

强哥将此次培训内容娓娓道来,让我们受益匪浅。最近关于HRBP的话题比较多,这究竟是一种职位,还是一种人力资源解决方案,仁者见仁智者见智,我们拭目以待吧。不论如何,对于我们HR也是提出了更高的要求和标准。

2015-04-25 08:57:54 回复 赞(0)

王泽强

@猎手杰客:HRBP有成功的案例,但推广仍很困难,主要还是企业落地的问题。

2015-04-25 09:10:49回复
杨不二

10楼 杨不二

刚做hrbp 很多东西还需努力 受益了

2015-04-25 00:59:16 回复 赞(0)

王泽强

@杨不二:HRBP是一个稀缺的人才,多多学习,尽快熟悉业务,努力从事务性BP,向战略性BP转变,加油!

2015-04-25 09:10:02回复
燕鱼粥

9楼 燕鱼粥

HR生来就是Business Partner。HRBP不仅是一个职位,而是一种思维方式,更是能力,HRBP并不是一个独立的概念,HR从一开始就应该是BP,在与企业业务运营互动过程中给予支持.
企业无须纠结于称谓, HRBP的具体称谓没有一个固定答案,重要的是HRBP到底做什么,能够给企业业务发展带来何种价值。
无论是何种类型的企业,设有HRBP一职,都会有一个作描述,对其职责、要求等的书面化描述。无论书面化的内容是什么,任职者本身的思维方式和能力不同会使这份工作所发挥的价值不同。不同的人去从事同一种工作,其所表现出来的也可能是迥异的;在不同的企业,其含义与产出也许是不同的。因此,对于企业而言,应当从宏观的角度思考HRBP的职位描述,而非纠结于具体的职位名称(切记对业务伙伴的职责界定不清)。

HRBP的本质是要了解业务发展的方向和重点,并且从人力资源的角度支持业务发展,HR也要紧密地参与业务部门的工作。之所以会出现在实际操作过程中人力资源管理并无实质改变,很大一部分原因在于HRBP没有业务的思维, 对角色、职能认识不清晰、知之甚少。

2015-04-24 16:04:38 回复 赞(0)

王泽强

@燕鱼粥:好专业的点评,这样的读者很受欢迎!

2015-04-24 16:39:41回复

天涯HR

@燕鱼粥:HR从一开始就应该是BP。为这句点赞!我开始做HR就是这么来滴…

2015-04-27 12:03:07回复
魏先生V牙举魏

8楼 魏先生V牙举魏

大神啊,膜拜中

2015-04-24 10:20:14 回复 赞(0)
曹锋

7楼 曹锋

小强好强大

2015-04-24 09:58:15 回复 赞(0)

王泽强

@夏天512:夏天果果请指教。

2015-04-24 10:18:47回复
欧诗特

6楼 欧诗特

如果有腾讯对三基石项目的实践案例就更加了,顶强哥的分享。

2015-04-24 08:35:03 回复 赞(0)
带你去海边

5楼 带你去海边

多产的小强,赞一个

2015-04-24 08:28:56 回复 赞(0)
中元

4楼 中元

小强马上成长为老强,然后申请专栏。

2015-04-23 16:59:53 回复 赞(0)

王泽强

@中元:这个可以有,哈哈,要等到5年后。

2015-04-23 17:00:47回复

中元

@王泽强:我得七年以后,强哥,到时候等着我,你先申请了,感受感受,然后我紧追着也申请

2015-04-23 17:09:33回复
水晶蓝

3楼 水晶蓝

要连载的节奏呢。。。

2015-04-23 16:17:30 回复 赞(0)

王泽强

@水晶蓝:是滴。

2015-04-23 16:18:15回复
奇羽先森

2楼 奇羽先森

很有启发,赞一个!

2015-04-23 15:51:22 回复 赞(0)

王泽强

@黄小锅:谢谢小锅的支持!

2015-04-23 16:18:29回复
青衣姑娘

1楼 青衣姑娘

我先赞再看

2015-04-23 15:48:06 回复 赞(0)

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