推荐 仲裁员手札5：一起调岗的案例

    这是一宗基于调岗引发的解除劳动合同案件。

    11月20日，开庭当日，我提前半个多小时来到了仲裁庭，一个人先翻阅了案卷并简单记录一下一会庭审准备要调查的问题。

    申请人W在仲裁申请书里的仲裁请求表述很不规范，他写成：J公司按《劳动法》的规定，赔偿我20个月（10×2）的含税收入，总计****元（非法解除合同赔偿金）。我想，如果是专业律师的，多数会这么表述：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金****元。

    案件的基本事实很简单：W在J公司的机场分公司上班，2014年8月底，J公司通知W，因客户投诉W，公司觉得W不适合目前的岗位，决定调动W回公司福田总部从事相似的同等职位工作。W以机场离公司总部太远，上下班不方便为由拒绝了J公司的调岗。2014年9月26日，J公司以W无故拒绝接受公司调派的工作，严重违反了《员工手册》的规定为由，辞退了W。

    目前广东司法实践中，对于调岗，主要的理念是2012年7月省高院和省劳动仲裁院联合下发的《座谈会纪要》中的规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

    也就是说，现阶段的广东司法实践，其实是认可用人单位的用工自主权的，只要调岗是合理的，则司法实践均会支持用人单位。

    基于这样的认识，我看到材料里《员工手册》有不服从调岗的属于严重违反公司规章制度的规定，我最初印象是这个案件，可能还是要支持单位的。

    W很早到了仲裁庭，乘此时机，我就问W这个案件能否调解，W先说J公司不同意调解，完了就跟我吐槽J公司在这个案件里的违法之处：什么他入职时看到的《员工手册》跟J公司辞退他的《员工手册》不一致，他是2004年入职的，但公司提供的《员工手册》是2009年的，该份《员工手册》他没有看过之云云，什么客户投诉，从没人跟他说过之云云……

    说实话，W给我的观感不是很好，我觉得他有点太过于计较了。

    不一会，公司委托的两个律师也到庭了，我也先走个过场问问能不能调解，很明确的答复;无调解权限。好吧，下面开庭。

    赔偿金的案件，仲裁员一定会调查如下问题：入职时间、离职时间（以上解决本单位工龄问题）、离职原因、有无成立工会（以上解决解除劳动合同是违法还是合法的问题）、离职前12个月平均工资或工资情况（以上解决计算基数问题）。

    这个案件的焦点就在于离职原因了。

    ？：离职原因　

    申请人：被申请人违法解除劳动合同。

    被申请人：申请人无故不服从我方工作调动，我方依据《员工手册》及劳动合同约定依法解除劳动合同。

    ？：被申请人解除劳动合同的制度依据？

    被申请人：《员工手册》9.4.14条。

    ？：被申请人，你司证据1《员工手册》制定有无经过民主程序？有无证据证明？

    被申请人：有，但当庭没有提供证据。

    （话说我有时候很不解，很多代理人提交证据的时候，怎么就不注意规章制度的民主制定程序问题呢？）

    ？：被申请人，你司证据1第五版《员工手册》有无公示或告知给申请人？

    被申请人：有，公示和告知均是通过OA电子系统形式告知给员工，劳动合同上也有告知。

    （我翻开劳动合同，上面记载：乙方确认收到并阅览了J公司《员工手册》（version:5.0）,已知悉手册之内容，愿意接受并严格遵守该《员工手册》作为被雇佣的前提条件并作为劳动合同的附则。）

    ----备注：关于规章制度的认定，可阅《仲裁员手札1》.

    ？：公司有无工会组织？

    申请人：不清楚。

    被申请人：没用成立工会。

    ？：被申请人如何调岗？

    被申请人：申在机场分公司上班，我方物流有一、二两部门，总公司的整体业务从福田迁至前海，留下了部分客户还在福田总部，该部分业务由物流一部操作管理，公司为了增加操作人员管理物流一部的工作，就决定从机场分公司调配人员至总部操作一部，工作内容都是客服、跟单，业务模式也是一样的，并且均是由同一总经理和副总经理的管辖，前提申请人收到部分客户投诉，我方决定缓和与客户的关系，就决定将申请人由机场分公司调到总部工作。

    （公司回答是既想说调岗是经营管理的需要，又想说非无故调岗，有客户投诉在前。）

    ？：申请人，调岗的工作模式、工作内容、直属领导是否与原岗位一致？

    申请人：均不一致。

    ？：申请人，调岗后的工作内容是否能够完成？

    申请人：调岗后邮件就没有说做什么工作。

    (我又翻阅了调岗的邮件。J公司的员工通知W：因接连收到客户对你的投诉，已经给公司的声誉造成了不良影响，经公司研究决定，你已不适合目前的工作岗位，自2014年9月9日起，调回公司总部，从事跟现有岗位工作内容相近的其他项目组的同等职位工作。W回复邮件：总部距离机场太远，上下班极不方便，不去。J公司的员工又回复W邮件：关于本次岗位调动一事，公司也是出于缓和客户关系，减轻对业务的影响考虑，并希望通过调整，为你提供一个更适合发挥的环境。）---邮件往来还是看得出来，J公司还是有所考虑的。

    ？：申请人是否同意调岗？

    申请人：不同意。因我拒绝在公司伪造的《服务外包人才培训资金补助申请表》上签字，公司的调岗实际上是打击报复，另外，调岗后，上下班时间和乘车开支增加了，但工资收入不涨，实为变相减少工资收入。

    被申请人：不确认是打击报复，是基于经营管理的需要进行的调岗。

    ？：申请人有否按照被申请人的调岗通知到新的岗位报到？

    申请人：没有。

    ？：调岗后的工资是否变化？

    被申请人：没有变化。

    申请人：经理说没有变化。

    边庭审调查，我坐在仲裁员席位上，脑子里也一直在评判着这个案件：如果J公司直接在宝安区（机场分公司）进行调岗，我应该会认可其调岗的合理性，但现在J公司将W从宝安区调动到福田区，这样的调动是否合理呢，这到底算调岗还是算变更工作地点呢？如果是变更工作地点，很显然，未协商一致，员工有权拒绝，如果认定是调岗，则我只能审查是否合理，这从宝安调动到福田合理吗？

    我想到就问。

    ？:被申请人，你方明确是调岗还是变更工作地点？

    被申请人：调岗，但工作地点也会随之变化。

    (我翻看一下劳动合同中对工作地点条款的约定：乙方的工作地点：深圳，以及甲方今后于中华人民共和国行政区域内开设的分支机构住所地。乙方同意甲方在合同约定的工作地点范围内，根据工作需要适当调整具体工作地点。)

    庭审结束。

    庭后，我给李迎春打了个电话请教我的疑问。

    迎春跟我讲了一个情况：类似的调岗，劳动者拒绝接受并不再去上班，有法院审理后认为，这种情况属于用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，认定劳动者被迫离职，单位需要支付经济补偿金。

    我说，那其实就是法院认定调岗不合理了，他说是的。

    但是，对于我这个案件，他还是认为，我应该自由裁量。

    好吧，我就自由裁量吧。

    我要先解决，这个到底是调岗还是变更工作地点的问题？

    我反复地想，绞尽脑汁地想，抓掉头发地想。

    最终，我觉得，仲裁机关还是要尊重用人单位的管理自主权，所以，单位有权调岗，但如果因调岗导致劳动合同的内容发生变更（如：劳动报酬、工作地点等），那么，按照劳动合同法的规定，这种情况下就要协商一致，如非协商一致，一方有权拒绝单方面的变更。

    然后就是审查J公司对W的调岗是否牵扯到工作地点的变更问题?

    劳动合同约定的是深圳市，原工作地点在深圳市宝安区，现在是深圳市福田区，这算工作地点变更吗，我问。

    我自答，应该算吧，从宝安机场到福田保税区，这坐车都要一个多小时了。

    按照这思路，我就应该裁决W胜诉了。

    我于是写裁决书。

    关于工作地点：双方在劳动合同中约定申请人的工作地点是深圳，以及被申请人今后于中华人民共和国行政区域内开设的分支机构住所地，但实际上，被申请人安排申请人在机场分公司（位于深圳市宝安区）上班，考虑到工作地点的约定不应太宽泛，应相对具体，故本委以申请人的实际工作地点深圳市宝安区认定为申请人的工作地点。

    写完之后，我脑海里又在琢磨着：应该说J公司在劳动合同里对工作地点的约定，事前做的防范足够多了，既约定在深圳市，又约定在今后分支机构住所地，还灵活约定：在合同约定的工作地点范围内，根据工作需要适当调整具体工作地点。好像我自己给客户制订的劳动合同，对工作地点的设计，不外乎也就这样，顶多，我遣词用句会更小心一些，我会注明：在合同约定的工作地点范围内，根据工作需要适当调整具体工作地点，不视为变更工作地点，乙方表示无条件接受。

    我还想着，劳动合同的约定应该是确认工作地点的重要依据，如果劳动合同的约定不违法，作为仲裁员，我都不尊重劳动合同的约定，这也太说不过去了，再者，我自己都不认可J公司的做法，那我给顾问单位，也这么设计劳动合同条款，又有何意义呢？

    按照这思路，我转回来又想，如果是约定广东省或珠三角的，我还可以认定约定太宽泛，但约定的是深圳市，也不好下结论这就算太宽泛了。

    好吧，我还是改判J公司胜诉吧，毕竟，裁判机关还是要保护企业正常的经营管理自主权。

    对于本案的关键事实，我如此写着。

    调岗情况：经查：申请人在被申请人机场分公司工作。2014年8月29日，被申请人通过电子邮件通知申请人：因接连收到客户对申请人的投诉，已经给公司的声誉造成了不良影响，经公司研究决定，申请人已不适合目前的工作岗位，自2014年9月9日起，调回公司总部，从事跟现有岗位工作内容相近的其他项目组的同等职位工作。2014年9月5日，申请人通过电子邮件回复被申请人：总部距离机场太远，上下班极不方便，不去。2014年9月15日，被申请人回复了申请人的电子邮件：关于本次岗位调动一事，公司也是出于缓和客户关系，减轻对业务的影响考虑，并希望通过调整，为申请人提供一个更适合发挥的环境。庭审中，被申请人向本委陈述了为何对申请人进行调岗：被申请人物流部门有物流一部、物流二部，由于公司的整体业务从福田迁至前海，留下了部分客户还在福田总部，该部分业务由物流一部操作管理，公司为了增加操作人员管理物流一部的工作，就决定从机场分公司调配人员至福田总部。这种情况下，被申请人收到客户对申请人的投诉，为了缓和客户关系，才决定调动申请人回福田总部。庭审中，申请人承认，经理说调岗后工资没有变化。申请人认为因其拒绝在公司伪造的《服务外包人才培训资金补助申请表》上签字，公司的调岗实际上是打击报复，另外，调岗后，上下班时间和乘车开支增加了，但工资收入不涨，实为变相减少工资收入，故被申请人对其进行调岗不当。被申请人认为，被申请人系合法合理进行调岗，并无不当。

    本委认为，根据谁主张谁举证的原则，申请人称被申请人的调岗系打击报复，但对此并未提供有效证据，本委对其调岗系打击报复的主张不予采信。被申请人作为用人单位，具有用工管理的自主权，该权利决定了被申请人基于经营管理的需要，可以对员工进行合理的岗位调动，但被申请人的岗位调动不得具有侮辱性和惩罚性，调岗后工资水平与原工资水平相比要基本相当，而且，调岗不得引起劳动合同的内容发生重大变更。本案中，被申请人的调岗虽导致了申请人的工作地点发生了一定的变化（机场变更到福田），但从机场变更到福田并不导致工作地点发生足以影响劳动合同履行的重大变更，再者，也不违反双方在劳动合同中对工作地点所作出的约定：深圳市。另外，遍观双方的庭审陈述和电子邮件往来，本次调岗也是被申请人基于经营管理的需要，并不具备侮辱性和惩罚性，调岗后的工资水平也与原工资水平基本相当（申请人虽主张调岗后其增加了一些乘车开支，但扣除该乘车开支后，工资水平与原工资水平相比并未发生较大变化，认定为基本相当并无不当）。综上，本委采信被申请人的主张，认定其调岗系合法合理的

作者简介：

    冼武杰律师，1998年毕业于中国政法大学，2000年起在广东华途律师事务所执业，现为广东华途律师事务所高级合伙人、劳动法律事务部负责人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会审理五庭仲裁员，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，2012年被评为优秀兼职仲裁员。