推荐一场因单位调整工作地点引发的劳动争议

作者谢阳律师 2014-07-23 17:58 33105

【案情介绍】

B公司与温某等人具有劳动合同关系，B公司与温某等员工分别在劳动合同中约定工作地点为“全国”，同时约定“同意B公司根据生产经营状况不时安排温某等员工到其他地方办事或完成工作任务”。

2013年5月31日，B公司向温某等员工发出《关于仓库搬迁通知》，主要内容为“我司深圳仓库将于6月份搬迁至东莞寮步金兴路凯通物流园内，时间如下：6月10日准备打包，6月20日旧仓库封仓，6月20日至30日进行搬迁，7月1日东莞仓库正常运作。详细时间按各组时间进度，请各位同事积极配合。如有异议，请于本通知后3天内向直接领导提出书面说明”。B公司将仓库从深圳搬迁到东莞，温某等员工不同意变更工作地点，但是温某等员工并没有提出书面说明。2013年6月6日，温某等员工到原仓库工作被B公司限制进入，B公司要求温某等员工到公司新仓库报到，但未作出任何解除劳动合同的意思表示。2013年6月27日温某等员工申请劳动仲裁要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决B公司变更温某等十二名员工工作地点的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，不需要支付违法解除劳动合同赔偿金。

【重点问题分析】

1.法院认定B公司与温某等人劳动合同中“工作地点为全国”的约定有效

法院认为，B公司与温某等人签订劳动合同约定温某等员工的工作地点在“全国”以及“温某等员工同意安奈儿公司根据生产经营状况不时安排温某等员工到其他地方办事或完成工作任务”是劳动合同双方的真实意思表示，是温某等员工对自己权利的处分，且用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的调岗权，故上述约定是有效的。

我们分析法院作出上述认定还基于本案的以下几点特殊性：

第一，东莞与深圳相邻，两地直线距离为76公里，考虑到深圳作为国内特大一线城市，这一地点的变更并不必然导致给劳动者带来不可克服的影响；

第二，B公司虽然变更了温某等人的工作地点，但是对其工作岗位以及工资待遇并没有做出变更；

第三，B公司实际生产经营的客观情况发生变更，其行使的调岗权在公平合理的范围之内。

第四，B公司给予侯某等人合理的考虑期，并且通知中已写明了不书面答复的后果。

个案的裁判虽然有借鉴意义，我们也不宜完全照搬学习。一般情况下，用人单位如果为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，像B公司一样约定一个模糊的范围，如“中国”，“单位办公场所及其委派的工作场地工作”， “公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公司”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，这样就很容易导致约定的地点其实存在不确定性。而这种不确定的约定则会导致劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，最终在对劳动者的工作地点认定时，以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更，如此一来，用人单位则需要承担相应的法律责任。因此，我们建议，用人单位在对劳动者工作地点进行约定时，不能过于模糊也不能太过具体，过于模糊容易被裁定部门认定无效，而过于具体则不利于公司人员岗位的管理。比如，用人单位可根据需要在劳动合同中约定两、三个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从单位安排，在上述范围内调整工作地点等。如此，也可以避免变更工作地点带来的不利后果。

2.公司是否可以随意变更员工的工作地点？

本案中，如上文所述，出于对本案特殊性的考量，认定B公司与温某等人劳动合同中“工作地点为全国”的约定有效，因此，B公司要求温某等员工到东莞的新仓库报道上班符合合同约定，并没有变更劳动合同，不需要再次与温某等人协商。且在仓库搬迁前，B公司已经发出通知，要求有异议的员工于通知后3天内向直接领导提出书面说明，但是温某等人没有提出书面异议，而是以行为直接拒绝到新仓库上班。对于温某等人拒绝到东莞新仓库上班的行为，法院认定温某等人是以自己的行为表明提出解除劳动合同，并非B公司作出解除劳动合同的意思表示。因此，本案劳动合同的解除不适用《劳动合同法》第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金和第八十七条用人单位应当承担赔偿金的的情形，温某等十二名员工申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金的行为没有法律依据，法院并没有支持其诉求。

但是假设本案中，工作地点不是从深圳变更到东莞，而是从深圳变更至杭州或者其他更远的地方，B公司是否需要承担擅自变更工作地点的经济补偿责任呢？。我们认为，此种极端的情形下，单位是否合理地提前通知员工，并示明答复期限及不答复的后果就更为关键了。如果温某等人与B公司未能就工作地点变更的事宜达成一致意见，则B公司可以提前三十日以书面形式通知温某等员工或者额外支付一个月工资后，与温某等员工解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

3.需要支付劳动合同补偿金的情形

本案中，法院判决B公司变更温某等十二名员工工作地点的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，因此B公司不需要支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，单位解除与劳动者的劳动合同需要支付经济补偿金的情形有：

1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

5)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；

6)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7)用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11)符合法律规定的条件裁员的；

12)劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同终止的；

13)用人单位被依法宣告破产；

14)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。

另，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应按照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金，不再支付经济补偿。

而本案中，温某等员工拒绝履行劳动合同，未到B公司新仓库报道工作，以自己的行为作出其解除劳动合同的意思表示，不属于以上法律规定需要支付劳动补偿金的情形，因此，法院判决B公司不需要支付违法解除劳动合同赔偿金。

作者简介：

谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。

作品：法律出版社出版《怎样做好HR——最新人力资源法律实务操作指引》。

【咨询问题，也可以进入我的动态里互动：https://www.hrloo.com/home/1832010-1?tab=1。】