【12月18日打卡总结】1、你有没有做201

1、你有没有做2013年度HR部门的工作报告？ A、有  B、没有

A、有
2、如果有，请具体分享你是如何完成这个报告的？晒出你的报告更好哦。

                              人事行政部2013年总结及2014年工作计划

    今年8月，我加入了XXX公司这个大家庭，在领导和同仁们的关怀帮助下，我很快熟悉了这里的环境。现对今年的人事行政部工作总结如下：

    一、人员情况分析

    1、现有人员

    截止目前，公司现有员工66人，其中总经办3人，人事行政部11人，招商部9人，客服部7人，安管部19人，企划部3人，物业部9人，经营部2人，财务部4人。与年初相比，裁减了18人，占年初人数的21%。

    2、管理人员情况

    管理人员11人，总经理、副总经理级3人，经理级1人，主管级7人，管理人员占全体员工人数的17%。人数比例属于正常范围内，但经理级的管理人员偏少，明年的工作计划，应着重基层管理人员的内部培养，提拔一些有能力，有创新精神的，成长速度快的基层管理人员，强化骨干队伍。

    一线员工（即招商部、客服部）共16人，占全体员工人数的24%，这个比例在同行业中适中，但公司正处于成长期，还需加强一线管理人员的力量，在明年的招聘工作中，将适度增加招商人员的招聘工作力度。

    3、年龄结构分析

    25岁以下的员工有4人，25岁到30岁的有14人，30岁到35岁的有14人，35岁到40岁的有10人，40岁以上的有24人。从员工的年龄结构看，有些偏大。40岁以上的员工占到了三分之一，但这部分人员主要集中在物业部以及安管部的更夫岗位，这个年龄段对这两个岗位比较适用，这个年龄段的员工属于正常范围。问题出在25岁以下的员工只有4人，大部分员工年龄段集中在25到40岁之间，而这个年龄段在人走向成熟，趋于老成，偏向稳定的时候。

    而公司才成立一年多，正需要生机、活力。25岁以下的员工正是最具活力，充满生机的年龄，具有一股不服输的闯劲，正是公司最需要的人。而公司这部分人员占比才6%，严重缺乏。从以往的招聘经验，应界毕业生并不适合公司，流动量大，眼高手低，而且入职后需要长期培养，不能马上投入工作状态。所以，明年工作的招聘目标，是多招聘一些有一到两年工作经验的年轻员工，这样的员工既有生机、有活力，有闯劲，还有一定的工作经验，能马上投入工作状态。符合公司目前的需求，可为公司注入新鲜血液。

    4、学历层次分析：

    大专以下学历37人，大专学历11人，本科学历15人，无本科以上的学历。从学历上来看，学历水平是一个公司整体素质的体现，公司的学历整体水平偏低，急待提高。大专以下学历达37人，占比近59%。明年工作计划，分两部分对学历层次进行提高：一是把住招聘关，对电梯工、更夫、保洁等特种岗位的学历不做要求，其他岗位一律要求大专以上，原则上不在招聘中专、高中等学历的员工。二是鼓励员工进行自学、进修相关专业知识，以不耽误工作为前提，在学习时间上给予方便。努力将大专以下学历的员工，由59%降到40%以下。同时加强对高学历人才的吸引，弥补本科以上学历的空白。

    5、工龄情况分析。

    入职3个月以下的员工15人，3到6个月的员工8人，6个月到1年的员工10人，一年以上的员工33人。从工龄情况看，公司的员工比较稳定，入职一年以上的员工占比达到了50%，这是很多公司达不到的。同时，这个工龄情况的分析也体现出一些问题，入职3个月以下的员工达15人，占比23%，一个是比例较高，人数较多，另一个说明新入职员工不够稳定，流动量大。存在这种现象的原因主要是对企业文化的不认可，难以融入。其次是对公司缺乏信心，对公司的未来存在不确定性。明年打算从入职培训入手，加强对新员工的培训，对企业文化进行灌输，让新员工多了解企业文化，了解公司的美好愿景，增强对公司的信心。同时提高对老员工的要求，发挥老员工传、帮、带的作用，让老员工现身说法，与新员工多交流，稳定员工心态。

   6、性别分析

    公司有男员工40人，女员工26人。男员工主要集中在物业部、保安部，其它部门，男女员工比例比较均衡，女员工主要集中在一线运营部门，与同行业相比，符合比例需求。

    二、招聘情况分析

    1、入离职情况统计

    本年度共入职80人，离职98人。

    入职：人事行政部10人，招商部23人，客服部10人，安管部27人，物业部6人，经营部4人，总经办、企划部、财务部无入职人员。

    离职：总经办1人，人事行政部12人，招商部23人，客服部11人，安管部30人，企划部5人，物业部11人，经营部5人，财务部无离职人员。

    2、离职人员分析

    入职3个月以内离职的44人，占离职人员的44.9%，其中招商部19人，安管部13人，是这个时间段离职人数最多的部门。半年内离职的28人，占28.57%，一年内离职的16人，占16.33%，上年以上的10人，占10.2%。

    综合分析，入职后短期内即离职，一是说明员工对企业文化的不认同，无法融入这个集体，另一方面说明公司在远期规划做的不够，缺少愿景，员工加入公司后，对公司的短期、长期的工作目标不明确。明年计划从入职培训入手，加强对公司企业文化的培训，让员工尽快熟悉、了解公司，了解公司的愿景以及长期的奋斗目标。增加内训力度，随时掌握了解员工工作状态，关注员工的异动思想，加强心态方面的培训。其次，加强与员工的沟通，增加入职七天的面谈，一个月的面谈，转正时的面谈等环节，了解新员工的新思想，新想法，鼓励员工多提意见，并及时反馈意见。

    3、面试情况。

    自10月中旬起对面试邀约情况进行统计，截止目前共电话邀约面试105人次，其中参加面试81人次，邀约成功率77%，面试通过25人，办理入职16人。

面试邀约统计以前没做过，是空白，明年要完善这方面的工作。除了电话邀约、面试、面试通过的人数、比例等信息，还要增加面试渠道、面试合格率、试用合格率等数据的统计分析。

    三、培训情况分析

    培训工作是人事行政部的弱项，开展的不够好。目前只有入职培训，近一段时间没有做过内训，计划12月未前做一次关于员工心态培训。明年计划：1、每月两次入职培训。2、加强入职引导工作环节，入职时要详细介绍公司相关管理规定，减轻新员工因未参加入职培训带来的工作不便。3、如有大规模集中入职的员工，要在入职前进行培训。4、每半年一次内训。

    重视培训数据统计分析工作。对员工参加培训人员情况、数量情况进行分析，有针对性的培训。培训后要有考核，要有培训效果评估，对培训中发现的问题要有改进措施。

    四、薪酬社保情况

    薪酬的核算是一个复杂、繁琐的工作。在员工工资核算业务中，能保证及时准确完成，社保的核算，能及时的随着公司人员的变动进行增员、封存、转移。入职以来共为员工办理转正手续8人次，员工薪酬调整5人次，绩效考核月评4次。

    从目标薪酬状况看，薪酬制度缺少激励机制，已着手开始制度的修订、改进工作。预计明年年初形初稿，请领导审定。

    社保工作今年有新政策出台，地税的联网介入，双基数的征缴，对企业的缴费工作、费用控制带来很大的困难，在深入学习政策文件后，向领导提出了几个备选方案，推荐了一个最佳方案。目前社保工作有序的进行，未给公司增加费用。

    公司目前的员工关系比较稳定，工作氛围融洽。但也存在很多隐患，我入职后出台合同管理制度，弥补了部分隐患。

    五、行政事务工作

    十月份开始接手行政方面的工作，行政是公司的后勤保障部门。事务多而杂，头绪多，难理清。有领导的事务性工作、会议记录、纪要、文件的归档、收发、公文处理、公司所有物品的采购、食堂管理、库存管理、车辆的调配、员工考勤、话费、业户宽带办理、办公耗材管理、办公设备维护、年会、集体活动的组织、卫生检查等等。在工作中，认真履行工作职责，积极主动与各部门沟通、协调。保证按时按点完成领导交办的任务，为领导和员工做好服务工作。为公司营造一个良好的工作环境。

    2013年是一个充实、忙碌的一年，公司正在不断的成长、发展，我也伴着公司的成长，不断的完善自己。2014年要做的工作很多，困难挺大，但困难是成功的基石，我相信在全体人事行政部员工的共同努力下，坚持王总指示的三个原则：1、领导交办的事先做；2、有时间结点的事情先做；3、与员工息息相关的事情先做。我们一定能圆满、顺利的完成领导交办的各项任务。

                                                人事行政部

                                                   孔祥璐

                                            2013年12月23日