B、80%以上满意。
实事求是的讲,绝大多数员工特别是普通员工,对公司提供的薪酬福利条件是十分看重的,有的甚至是放在第一位的,我认为,这无可厚非,不但应当理解,还应该给予支持。试想,当今国内企业,提供给员工的薪酬福利普遍来讲是不高的,能够让多数员工保证基本保障或生活,各地出台最低工资标准就是最好的例证,但员工生活要过得舒适或安逸还是远远不够的。
在对员工做满意度调查时,不少公司都回避对薪酬福利方面的调查,一是担心员工回答“十分不满意”的情况,HR部门难以回答这些存在的问题,让HR部门或公司领导处于尴尬状态;二是主观认为员工永远也不会对公司的薪酬福利满意,如果存在不满意,薪酬福利政策都是公司领导确定的,HR部门根本左右不了,所以干脆就不要去触碰这根敏感的“导火线”。我认为,这种“一朝被蛇咬,十年怕井绳”采取回避的做法也是不正确的,不管存在什么问题,都应当积极面对,开动脑筋、头脑风暴,一定能够找到解决的方法或思路。
我们对员工满意调查也不会杂进薪酬福利内容的调查,而是采用专项对薪酬福利的调查,我们对2013年的调查已于本月10日结束,针对去年12月至今年11月公司薪酬福利状况按照中高层、中间层、普通员工1:2:3的比例发放了200份调查问卷,共设计了20道封闭式问题。整体来看,其满意度达到84%,但也存在一些问题,现分述如下:
1、 员工较满意的方面。
薪酬福利涉及的内容比较多,既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等,也包括五险一金、节日礼品礼金等,也包括奖金、加薪等,也包括公司薪资发放、员工意见处理等,在2013年员薪酬福利调查中,对比较满意的方面有:
(1) 相关规定落实较好。在薪酬福利方面,我们有工资管理办法、福利管理办法、绩效管理办法、考勤打卡管理办法等,2013年初,我们对它们进行了修改和完善,修改了工龄工资、迟到早退等细节规定。在我们各月、年初年底实施这些规定时,都能够按照既定的政策给予执行,如果遇到一些特殊情况或在制度中没有明确规定的,经书面申请公司相关领导审批,按批准意见执行,同时及时反过去修改和完善相关规定。这制度落实方面,只有2名员工选择了“一般”,其他都认为“满意”。
(2) 内部公平性较满意。我们绝大部分岗位实行职务工资制,只有个别特殊岗位根据人才市场实际情况,实行谈判工资制。虽然公司实行薪酬福利保密制度,但员工之间一定程度或范围内相互知晓工资收入,也是难以避免的。员工职务晋升或加薪必须按照相关规定进行笔试、面试并提供业绩证明材料、证书等,必须达到相应等级设定的各种条件,并经过各层级领导审批,才可以升职或加薪。在调查问卷中,只有6名员工选择了“一般”,1名员工选择了“不满意”,其余都选择了“满意”。
(3) 对外有一定竞争性。在制定公司薪酬福利政策时,我们就按照“具备一定竞争性”的指导思想进行的,在公司多数岗位的薪酬或福利设计,我们相对周边企业同职位或同岗位,月综合工资收入平均略高10%左右。我们每月都会通过同行HR、应聘员工、劳动部门或其他“卧底人员”了解的,如果某职位出现比周边企业低或没有竞争性时,我们就会向相关领导提出来,以进行适当调整,保持这种持续的“竞争性”。这样的指导思想,我们会通过层层宣传让员工明白,同时通过一些数据告知员工,当然,员工们也会通过各种渠道了解到这些情况。在调查问题中,在这方面,全部被调查员工都选择了“满意”。这可能也是我们员工离职率较低的员工之一吧。
(4)发放时间相当准时。员工对公司发放薪资福利的准时性也是比较看重的,有的员工有“房贡”,有的上有老下有小等,所以公司对发放准时性十分重视。我们每月发薪是15日,自公司成立以来,没有任何一个月超过15日发薪的,这一点让员工十分满意。同样,我们承诺的福利发放也是十分准时的,都会按照通知中规定的时间按时甚至提前发放。因为,公司人事、财务和公司高层十分重视,既规定详细的薪资福利发放时间节点,也规定各领导审批的时长,还规定发放的所有流程,总之,对员工薪资福利的发放,不管任何理由“只能提前,不能延后”。
(5) 一些有特色的亮点。在薪酬福利方面,我们还有一些小的亮点值得说道,比如:公司在五险一金方面是这样实行的,五险入职当月既购买,依法应当由员工自己承担的费用不扣员工本人,而由公司承担,五险一金基数以员工自己实际工资收入为准;员工薪酬福利应当由个人缴纳的个人所得税,公司会通过其他补助或津贴的方式当月补回给员工;根据员工当月综合表现,直接上级有一定权限给予优秀者几百到一千左右的“职能给”,这便于调动员工积极性。类似小亮点有时在招聘或员工关系处理中,可以起到较好的润色。
2、 员工不太满意方面。
对今年薪酬福利调查时,一些方面也存在着员工不满意,主要表现在:
(1) 职位升薪资升。由于公司实行职务工资时,绝大多数员工都只能期望通过一年一度的晋升来获得加薪,这样死板、固定的加薪,影响了员工工作积极性,多数员工是不满意的,但这样的改革是不容易的,尤其在相对“自我优越感比较强烈”的日资公司里。目前来看,较好的改良方法就是逐渐引进一些“谈判工资制”员工,以此慢慢让领导知晓能力型“宽带薪酬”的优越性。
(2) 福利选择性弱。目前来看,公司能够提供的福利,从种类来看是不丰富的,从种类确定来讲,基本是公司领导或各部门领导开会确定的,即使调查或征询员工代表意见,包括一些有创意的意见,实际采纳的也比较少。其实,我认为,在福利种类方面,完全可以尊重员工意愿,公司控制住整体费用就好,至于员工是喜欢旅游还是更想外训还是愿意拿礼品或现金,可以按照不同层级设定全年度福利费用控制上限,HR部门列出含费用的福利项目,让员工在范围内做“选择题”,签名认可就好。只不过,HR部门或公司领导因此会增加不少事情。能让员工满意,何乐而不为呢?
3、 满意度数字的背后。
我认为,不管员工薪酬福利满意度是80%或60%,甚至100%,这些数字都不能代表真正意义的员工满意水平,更不能代表所有员工的满意程度,只可借鉴或参考,切不可全信。一是我们在选择被调查对象时,“浓缩”了样本;二是我们发放问卷的问题并不能覆盖全部,只有一定的代表;三是被调查员工难免“违心”答题。所以,我们应当要保持清醒的头脑,既要采取类似问卷调查方式了解员工对薪酬福利的满意度,也要通过面谈、典型事件处理、员工意见箱、业余时间不经意直抒胸意等方式,既要HR部门去了解,各部门各管理人中也要多触觉收集信息,只有通过这种各方面多视觉了解不同员工对薪酬福利的看法、意见,才可能更准确的制定、完善相应的制度,才可能了解问题的存在是因为体制、流程、执行或者人为等原因,才可能找到对症的解决办法。
我认为,不管公司规模大小、管理规范与否,员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司HR工作的第一大事,“粮草如果不能先行,战士如何战斗,战争如何取胜”。如果员工对薪酬福利方面相对比较满意,既可保证员工稳定性,从而保持产品质量和相关技术在公司得到较好沉淀,又可适当吸引外部人员加盟,增加新鲜血液,激活员工思维。也就是说,按照马斯洛需求层次论,生存问题解决是实现其他需求的基础,员工个人如此,公司发展亦然。
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265楼 nalanfeng518
秉骏哥威武!
分享很好,收益良多。
贵司对外有竞争力的薪资是日资的思路,但中层领导的现金奖励权不太像日资风格,呵呵。
有机会还是要向您学习一下薪酬调查。
264楼 欧巴桑
看了秉骏哥的这些总结,就其中的一些点,我提出个人的一些疑问:
就如大多数卡友所描述的那样,秉骏哥的公司肯定是一个比较规范,薪资具有较强竞争力的企业,各方面福利待遇都非常诱人,而且管理规范,是许多人心怡的公司。真如在文中也提到的一样,员工流失率是非常低的,但是在另外一篇文章中,秉骏哥又提到你们今年招聘量达到2700多人,首先我想问一下,贵公司人数在1万人以下,全年招聘量居然达到2700人,不可谓离职率低
263楼 iris1124
五险一金这里真的不错,很少有公司会承担个人部分吧~~
262楼 阿嫔
不管公司规模大小、管理规范与否,员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司HR工作的第一大事。生存问题解决是实现其他需求的基础,员工个人如此,公司发展亦然。赞一个!
261楼 柠檬树1988
“粮草如果不能先行,战士如何战斗,战争如何取胜”。 同感
260楼 一土茜之
这才是真正的HRD
259楼 杜小
谢谢,学习啦
258楼 快樂幽靈
学习了,谢谢!
257楼 潴潴琳
谢谢分享
256楼 冰山草
读你的文章很受益。
255楼 可爱的小鸟
秉骏哥,觉得你每次写得都很不错,我也学到不少的东西,谢谢你的分享!
254楼 brittany777
让员工知道自己的薪酬范围,是否具有竞争力很重要.
253楼 秋风001
秉俊你真的很用功了,每次读你的文章都有收获!
252楼 西北哥
秉俊哥不亏是大家
251楼 晨曦lily
谢谢秉俊哥的分享
250楼 彼岸花开彼岸处
学习了
249楼 风儿小脚丫
学习的榜样
248楼 孤独飞燕
问:怎样保证薪酬福利保密制度实施?
阿玉99
@孤独飞燕:签署保密协议。
孤独飞燕
@阿玉99:哦,这样啊,谢谢!
247楼 孤独飞燕
秉俊哥的文章一向都让人获益匪浅,赞!
246楼 bunuolu
很好 学习了
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