【08月21日打卡总结】1、具体你们是如何将

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-08-26 11:19 24350

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？

我公司目前的绩效考核结果主要是跟薪酬和奖金挂钩，由于刚试行一年多，所以对人员的调岗、晋升、降职、辞退目前都处在试行阶段。

先分享我们试行的大概过程吧。

我们先将公司相关规章制度都重新审视了一遍，将其中涉及到岗位异动的都标示出来，都加入了“绩效考核结果作为岗位异动的重要依据”等意思的表达语句，另同时仔细梳理了相关的法律法规，eg《劳动法》、《劳动合同法》、地方性的法律法规和其他相关条例，针对其中的法律风险，也修订了相应的公司的各项规章制度、流程和表格。同步也修订了《劳动合同》、《入职指导手册》和《员工手册》等具体的内容和条款。——从公司的各项规章制度、文件和资料中先规避掉法律风险或是做好法律风险防范。

再根据第一年绩效考核统计的数据情况，来制定公司晋升（职级、职等或职位）、调岗/转岗、降级/降职和辞退的具体绩效考核成绩的标准。另公司人员较少。且管理者较多，所以公司对晋升等考核条件较为严格。

如，晋升（职级、职等或职位）——连续2季度考核成绩为优，2季度为良，且无任何警告、处分或违纪记录，满足晋升职位的岗位要求条件。此外还需通过晋升的笔、面试考核，笔面试和晋升培训考核，通过后，还需要通过一年的岗位观察期，通过后方可顺利成功正式晋升。一环未通过都需要重头再来。（注职位晋升还需有职位空缺，没有的话只能是职等或是职级的晋升，条件非常优异且符合各晋升条件的，可以职级和职等都晋升。）

调岗/转岗：有两种情况，一种是员工自己根据自己的绩效表现和兴趣特长，看到有自己意向职位的空缺，且自己符合空缺职位的任职资格条件，自行申请的，这种情况需要双边的部门管理者均同意。还有一种是根据绩效考核成绩，连续三季度表现较差，考核成绩不及格的，公司经跟其沟通，其不愿意接收目前职位的培训，愿意往下调岗或转岗的。如果转岗和培训都不接受的，签字确认后按照辞退流程来处理。

辞退：绩效考核成绩连续2季度都较差，公司就会开始为他安排岗位的知识、技能和实操培训，并安排相应的签字手续，如果安排培训后依然考核成绩为差的，公司将安排辞退处理；还有以上说的情况。公司在处理时，会先跟其沟通，引导其主动提出离职（主动离职是为了便于其找下家工作，尤其是工作背景调查时或是离职证明内容），公司给予相应的帮助，如果其不愿意，则按照法律规定的来进行。这点我公司完全遵照法律规定来进行，

2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

注意事项有：

法律风险的规避，特别是在公司规章制度中的系统明文规定公示和签字确认、操作流程、具体操作是的签字确认文件、考核结果和各项培训或面试结果的签字确认等环节处处都需要留心。还有针对一些有潜在法律风险的事项一定要密切注意，及时洞察，一旦发现及时今早通过一些规章制度或程序文件，将潜在风险消除或降低；
HR同事和部门管理者需对公司的各项规章制度、操作流程和相应的沟通技巧非常熟悉，另部门管理者也需要对相关的法律风险有清晰了解和认知；
平时做好文档保管工作，绩效考核成绩、培训成绩、面试记录、反馈沟通记录、各项签字确认等文件都需要妥善保管，归入员工档案中，一旦发生争议，可以作为有效的证据。
争取平衡：HR是员工与公司间沟通的纽带，很多时候做很多工作需要老板的给力支持，但是具体执行时也需要员工的参与与支持才能很多的执行，所以在做任何事时，都尽量处理好平衡关系。平时多跟员工沟通，多倾听他们的意见和想法，做好员工关系，让员工感受到公司关怀的文化，家的感受，而不是无情冷漠的考核和人走茶凉等负面感受。当发生岗位异动处理这类事情时，建议处理好员工的情绪，多为员工着想，能给员工一些合理经济补偿的，尽量给予，能给员工提供些培训改善机会的，尽量帮助其提供。离职员工也应该不定期做些关怀，尤其是这类辞退的。