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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法 队员小王不买业务经理的帐,那么他们的分歧点在哪里?为什么小王会觉得自己并没有做的不好?
首先作为绩效反馈而言,经理既然用了很多技巧去实施这项工作,那么在工作过程当中遇到了问题应该怎么去处理呢?作为HR我想我们应该去了解面谈的内容、时间、方法、考核目标等是否合理,再进行这项工作效果的评估,如果评估过后赵经理的方式没有问题,并且制定的绩效改进目标也没有问题,那么对于员工个人不接受绩效结果这件事情,本部门与HR就必须这件事情和员工进行深入的谈话了,我们必须了解员工为什么不接受,是触犯到了员工的底线,还是其他,如果仅仅是个人原因,那么必须严肃处理,不能姑息,否则这种风气就会在公司内部蔓延 ,直至绩效反馈工作进行不下去,严重的可能还会导致公司的下阶段绩效目标无法实施下去。
第二中,如果是谈话的内容,目标,方法或其他出现了问题,那么我们HR人员就必须做好一个协调部门,上下缓解气氛,分析清楚解决问题的重点,之后在针对员工和部门经理两个人进行各自谈话,将目标统一,分析经理及员工两人各自做的不好的地方,最终的目标就是解决员工于经理就改进目标和下阶段绩效考核目标的分歧。
员工不认同绩效考核方案还有一种可能就是公司的绩效考核指标有问题,对于这一问题的处理,我们HR人员必须实时跟进部门工作,了解部门内的工作重点指标,并改进绩效考核方案的适应性,确保指标设置合理,权重适合,考核公平,反馈有理,这样绩效工作的展开将会更加顺畅。
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