【08月14日打卡总结】只有更好，没有最好，

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-08-17 15:50 40517

内容来自 2013-08-20 打卡话题

帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划，被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划，计划又包含哪些内容，大家可能各有各的理解和做法。那么，请问：
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的？
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的？请分享其内容或晒出计划表吧

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只有更好，没有最好，这也适合于员工的绩效，哪怕员工每项工作都得满分甚至超额完成所有任务（当然这不太可能啊），咱们不说目标设置过低的问题（调整考核目标即可），即使目标设置合理，绩效也有改善的余地，比如：预期政策、市场、价格、标准、产品、技术、管理、人员等可能变化，如果不制定改进计划，将难以取得预期绩效。

当然，以上极端现象是极端少见的，一般是针对那些完成较差的主要指标制定绩效改进计划，也不可能每个较差的都制定，下面分享我们的做法：

1、找出制订绩效改进计划的主要指标。

针对绩效考核的所有员工，在绩效反馈面谈过程中，在被考核者、其直接上级、HR相关人员（或相关部门其他人员）共同参与下，找出扣分最多的前2个指标，其他指标虽然扣了分，暂由被考核者事后自行采取补救措施，公司或部门将不进行专门跟踪和共同制定改进计划。

2、评估绩效改进指标的目标合理性。

在绩效反馈面谈过程中，参与面谈者将对需进行绩效改进指标的目标进行评估和讨论，以历史数据和事实为依据，以被考核者实际努力程度和工作技巧为参考，同时考虑公司和相关领导提供资源和支持情况，通过反馈核实和验证，如果目标设置过高将作适当调整，如果目标设置较低（实际未完成的情况下）也将适当调高目标，如果设置较为合理则可以不予调整。

3、共同寻找绩效改进的方法和注意事项。

针对需改进的2个指标，面谈参与者采用头脑风暴和鱼骨图法，从“人机料法环”五个方面分析绩效改进的方法，遵守SMAT原则，通过大家最后一致同意的形式，形成绩效改进计划的初稿意见，以及在改进计划实施过程中应注意哪些事项，以保证改进计划的较好落实和目标达成。

同时，可以对其他需进行绩效改进的指标提出简单的建议，以供被考核者参考。

4、绩效改进计划形成并签字确认。

经过绩效反馈面谈后，基本形成了绩效改进计划的初稿意见，如需征求相关领导意见的则及时征求以达成最终意见，最后按照公司规定的统一绩效改进计划表予以填写，并让被考核者、直接上级和HR相关人员（或各部门相关人员）共同签字确认，正式进入绩效改进计划的实施阶段。

现展示HR部门招聘专员“招聘达成率”绩效改进计划表（相互借鉴啊）。

【08月14日打卡总结】只有更好，没有最好，

5、改进计划制定中需注意事项。

（1）帮助员工更是帮助公司和部门。

我们今天的话题是“如何帮助员工制定绩效改进计划”，这似乎是员工的事，我们只是来帮助他制定改进计划，以提高他的能力和水平，从而提高他的工作绩效，为他带来升职加薪的机会，如果只站在角度想问题，就容易犯“反正不是我的事，凑合对付”、“是帮助他，就要听我的”这些错误。

我认为，正确的想法应当是，帮助员工提高了绩效，不但提高了员工的能力和自信心，更为重要的是，直接或间接的提高了本部门和整个公司的工作业绩，从而稳定员工队伍，为公司带来持续稳定的业绩提高，公司经营收入和利润才有保障，公司获利、员工加薪、社会得益，公司从而步入稳定而良性发展。

（2）充分倾听员工的意见。

在反馈面谈中，员工因为什么原因没有取得较满意的绩效，员工本人是十分清楚的，是本人能力不足，还是公司支持不够，还是其他部门配合度有问题，或者是综合性的其他原因等等，直接上级和HR人员不能凭主观判断，要充分倾听被考核者的看法，引导他讲出有依据的事实、数据和理由，当好倾听者、做好引路人，让自然而然的自己发现需要弥补哪些技能、知识、同事关系等，同时，也比较容易发现公司或部门在工作中是否给予的支持足够充分。

（3）抓主要改进指标。

在员工绩效考核表中，可能出现不少指标都被扣分或不达标的情况，需要改进绩效的指标比较多，这时，就需要抓那些权重较大、扣分较多的指标，进行深入的分析，共同找出解决办法，制定改进计划。而没有必要对所有不达标或所有扣分指标制定绩效改进计划，这样主次不分，反而会影响员工整体绩效的提高，更容易抓不住主要工作的改善。

（4）监督检查。

我们都知道“PDCA”是任何事情达成的最简单流程，关注计划的制定是开了一个好头，应当同时明确被考核者在实施改进计划时的督促人、检查人，以帮助他按时保质完成各项绩效改进计划。

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2024-04-18 15:34

全部评论(302) 我参与的评论

277楼多喜

写得很好，特别是绩效改进计划让我深刻“世间百种困难，惟惧“认真”二字”的含义

2014-05-08 17:22:56 回复赞(0)

276楼至上若水

学习啦，谢谢分享

2013-12-08 19:11:16 回复赞(0)

275楼肖虎

学习了，思路很清晰、很详细的操作，感谢分享！！

2013-08-23 18:45:15 回复赞(0)

274楼 Charles6798

学习了

2013-08-22 09:09:18 回复赞(0)

273楼青春总有些糊涂

学习啦，谢谢分享，很详细呢

2013-08-21 00:16:47 回复赞(0)

272楼 liuy

学习了

2013-08-20 23:28:33 回复赞(0)

271楼 520雨蝶

绩效考核改进计划整体来说是比较完善和科学的，但是，在大多数的公司里，绩效考核流于形式，没有发挥真正的作用，在这个大背景下，我们如何去做绩效考核？如何去执行？

2013-08-20 23:21:35 回复赞(0)

270楼柒鈅

说的太好了，支持一下啦！
我是做员工关系的，对绩效有很大的兴趣，只是没有操作过。
被别人考核过，但总感觉流于形式，失去了绩效考核的目的。

2013-08-20 22:28:25 回复赞(0)

269楼灵筠

工厂的招聘专员工作量有这么大？

2013-08-20 22:24:53 回复赞(0)

268楼 fujiugaofei

挺好的，我们公司也有做绩效，可是感觉不太好，绩效面谈也没有做，最然当初定稿时是要的，但是感觉大家走的都是个形式，所以绩效考核没有起到激励的效果，我想请问下，对于研发类的工作，特别还是一个部门牵制另一个部门的，这种绩效考核的内容该怎么设计比较好，比如说考核指标和考核时间（多长时间考核一次），我们是制药公司，产品要完成申报所经历的时间还是比较长的……
谢谢！

2013-08-20 21:43:41 回复赞(0)

267楼楼兰LI

支持，重要的是企业管理者对于这项工作的支持、坚持和笃定。

2013-08-20 21:19:18 回复赞(0)

266楼呵呵笑天下

这资料能共享吗向你学习说得挺好

2013-08-20 20:59:43 回复赞(0)

265楼木舟

谢谢分享。学习了

2013-08-20 19:37:16 回复赞(0)

264楼格桑真真

如何指定出合理又让员工认同的绩效考核指标？

2013-08-20 19:08:08 回复赞(0)

263楼胡秋菊

支持、学习。

2013-08-20 18:27:30 回复赞(0)

262楼安若儿

志勇哥一如既往的厉害哦，舒晴最近来少了，没忘记吧O(∩_∩)O~

2013-08-20 17:59:23 回复赞(0)

秉骏哥李志勇

@安若儿：记得记得，嘿嘿。

2013-08-20 20:06:35回复

261楼学习旅途

下午好，现来向各位学习并支持。

2013-08-20 17:58:30 回复赞(0)

260楼王小丫丫

2、绩效改进表的目的是让员工提高自己能力和水平达到绩效目标。但是这个表上对于目标的设定非常明确，但是对于员工能力提高和帮助方面确看不出来，员工拿到这样一个表会不会觉得公司只是为了监督、督促他的工作才做了这个一结果为导向的绩效改进表？而对于实施过程中能力提升方面反倒没有谈？

2013-08-20 17:31:36 回复赞(0)

259楼王小丫丫

绩效改进计划表做得非常全面和细致，将员工绩效需要改进的方面及需要达成的目标做了详细的描述，相信员工拿到这样一份绩效改进表会更加知道往哪个方向去努力去改善绩效。但是我有两点比较疑惑：1、招聘达成率除了自身能力不足、公司或上级给到的支持不足的原因，还有些人力资源市场方面的客观原因，不知这点是否有考虑进去？

2013-08-20 17:27:49 回复赞(0)