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部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？

问答班主任 2013-07-10 10:30:07

某公司在销售部门试点绩效考核工作，部门的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核，部门经理整体承担部门的考核目标，部门员工的考核与部门考核挂钩。第2季度考核时，销售部王经理本季度多数工作均出色的完成，还有1项“新增客户30家”的工作任务，未能达标。人力资源部与分管销售副总沟通，按照销售副总的要求，销售部季度考核等级为B（既绩效工资为0）。王经理认为本季度工作表现相当出色，季度绩效不应该评B，而且本季度销售员工没有绩效工资的话，人员也会不稳定。请结合本案例分析，部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？

富了福乐6688 2023-12-09 10:52 回复赞(0) 3楼

1、首先，员工对绩效结果有异议可以不签字并按照公司内部程序发起“ 绩效考核申诉”，这是员工的合法权利。 2、其次，员工不签字并不代表绩效结果就是无效的，单位可以通过公司绩效考核制度、岗位说明书、同岗位绩效考核方案等资料只要举证公司绩效制度是合法的、绩效考核方案及目标值是合理的，即使员工不认同，绩效申诉处理意见裁定的结果一样是可以生效的，即使是去发起劳动仲裁，仲裁部门也会支持公司。
陈玉_ 2023-11-25 10:31 回复赞(0) 2楼

这个是绩效考核工作中，其核心的问题目标设定的问题。

目标设定要遵循SMART原则，明确、可量化、可实现、相关、时间。

其中问题出现在明确上，明确的目标需要制定部门与业务执行部门充分沟通后，双方认可，才会去履行落地。若双方对目标的设定上没有明确界定，并达成一致，就无法实现。

同时还要考虑“新增客户30家”是不是可以达成的指标，若过往数据中并无人达成，那这个指标就不合理，更不可能以此来评判绩效考核。
楼主

问答班主任 2013-07-10 10:30 回复赞(0) 1楼

知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。绩效考核的重点把绩效成绩不仅仅只是和绩效工资挂钩，还要和员工的发展挂钩。

案例解析：本案例中，考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和王经理沟通，最终的考核结果，也没有和王经理沟通，并最终导致王经理对考核结果不认可。整个绩效考核过程，绩效沟通非常欠缺。1、销售部门的业绩应该即有挑战性，又要合理性，这样才能够保证绩效目标的有效性。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致，确保考核目标设定的合理性，有效性。2、在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保绩效目标达成。3、对考核的结果进行沟通。一方面，让被考核者认可考核结果。另一个方面对绩效考核结果加以运用，既要奖励好表现，也要对工作的不足进行总结和提高。通过在绩效考核过程中的有效沟通，可以保证绩效目标的顺利达成，并避免大家的认识不一致。

三茅官方助教 2020-12-24 10:34

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虞妙弋 2021-01-07 14:23

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