三茅网问答正文

高频无赔偿辞退，整专业崩盘

神采飞扬的节... 2026-08-19 14:57:08

公司执行底薪 + 项目积分薪资，之前人员优化大多不付赔偿金，矛盾积累后整批设计人员离职，业务被动。领导认为是 HR 没做好，被离职人员搞坏局面。
想请教行业同仁：
这种情况根源是制度管理层问题，还是 HR 背锅？在老板不愿出辞退补偿、薪酬体系不改的前提下，HR 能做什么破局？

花枪一壶酒 2026-09-02 09:35 回复赞(0) 8楼

不是你的原因，老板的问题，而且老板可不是不懂法，就是想违法操作，你能有啥办法，只能是背锅，然后要么继续做，要么被老板推出去干掉，自己赶紧找下家。说实在的这个老板这么干，估计你是落不着什么好。
上林 2026-08-27 12:21 回复赞(0) 7楼

1、现在研究是谁的问题有什么用？领导心里已经有答案了，你还想给老板看这里的回复？告诉老板，网友都认为不应该HR背2锅？

2、破局这个词在这个事件里不存在的，就像你说的，自己都成2背2锅侠了，还2破2什么局，老板如果不愿意改善，那就让事件进一步恶化呗，最后他受不了了，你就来帮着善后，能做到什么程度就什么程度。
HR刘一手 2026-08-20 17:00 回复赞(0) 6楼

HR能做的就是按时参加仲裁和诉讼
西街的沐子 2026-08-20 16:59 回复赞(0) 5楼

HR不是经常背锅么
bob1111 2026-08-20 11:55 回复赞(0) 4楼

看到问题，也看了回复。个人观点，不一定正确，1.之前人员优化的矛盾，不一定和整批设计人员离职有关联。且，整批人员的离职，现实中较少发生，多数是该设计团队中有人找到更好工作，顺带推荐了团队，造成群鸽效应，整个团队跳槽到新公司。具体的离职原因需要侧面具体调查下，特别是这种团队离职的

2.薪酬体系的问题。薪酬制度一般有人力制定且定期修改，当然人力需要具备制定薪酬制度的能力。不清楚这里的公司层面制定是具体哪个部门什么人员制定。且，薪酬等级表或宽带薪酬表原则上需要每年修正，超过二年不变的薪酬等级表一般就失去了使用价值。

至于这种局面是制度问题，管理层问题，不好评判。公司有意的优化人员碰到了团队整体离职。可能老总就是需要人力来和稀泥，好下一步人员调整，也可能老总敲打人力做的不好，拿捏不到位，但看不出人力在这件事中的什么大的失误

神采飞扬的节奏15092214 2026-08-20 14:31

@bob1111：谢谢你回复。不是整个部门离职，是同一个专业的人接连要走。之前公司从玉溪搬迁上来，这个专业就辞退过2个人，没有给赔偿金；现在业务收缩，又准备再裁这个专业的人。
连续这样处理，员工心里都寒了，有集体离职的苗头。领导现在觉得局面这么被动，是人事没做好，搞得我这边非常为难，实在不知道该怎么处理这个局面。回复赞(0)
星空下的田老师 2026-08-19 17:25 回复赞(0) 3楼

了解一下，之前人员优化大多不付赔偿金，请问多久之前？怎么做到的？感觉有点太脱离现实了，如果是创业型的小公司，你愿不愿意都得背锅，而且背的没有价值。

世界上最愚蠢的行为就是，自己什么都不改，还希望出现更好的结果。公司是这样，个人也是这样。

HR能做什么？要么忍，要么走。

神采飞扬的节奏15092214 2026-08-20 09:50

@星空下的田老师：公司处理人员解除存在区别对待：对知晓维权、会主张赔偿金的员工不予解除；对法律认知不足的员工直接做离职处理。
薪酬执行岗级定薪模式，同岗同酬，薪酬体系由公司层面制定，HR 无权限更改该制度。回复赞(0)
端木蓉97182 2026-08-19 16:42 回复赞(0) 2楼

良禽择木而栖，贤臣择主而事，找找下家吧。

神采飞扬的节奏15092214 2026-08-19 17:20

@端木蓉97182：有合适的推介一下呢回复赞(0)
小鱼小鱼001 2026-08-19 15:57 回复赞(1) 1楼

这种情况就是老板问题，有啥好反思的。

HR做好接着招聘的工作即可。