我是人力资源部的专员，年初人力负责人接公司领导任务，进行同行业对标企业人效对比分析。我已完成公司人效现状、行业水平、北交所门槛及同体量企业差距的数据分析，但公司领导继续提出让人力根据数据差距出具具体的提升人效的整改方案。这个工作又落到了我的头上，做为HR专员，撰写整改方案时遇到难题：自身仅能把控人力端数据和落地动作，对公司经营 / 产品 / 研发 / 市场等战略方向不了解，也无法确认现有整改思路是否契合高管规划，非人力端的整改动作不敢随意撰写，请教各位专家与同行这类情况该如何撰写整改方案？
bob1111 2026-03-30 17:55 回复 赞(2) 4楼
看到问题，也看了回复。不做深入思考，只讲方案问题，因为深入的这些思考楼主左右不了。1.需要明确楼主收集整理好的公司及同行数据包括哪些人效数据。能否体现出各公司中人员构成比例（全员，及营销生产端人员数量），能否体现下各公司支付的薪酬总额，各部门人员薪酬额占比，能否体现下各公司薪酬总额中，各固定薪酬项目数额及占比，各浮动薪酬项目数额及占比。能否体现下各公司管理费用，营销费用及生产费用各项费用的数额及占比（这点很难获得）。之后就是对比分析
2.人效分析可以是人均数据分析（包括人均营收，人均利润）也可以包括元均分析（支付每一元人工费带来多少营收），但最终核心是公司的成本收益分析（大白话，投入多数成本，获得多少收益，及利润）。如果领导把整改方案也要求做出，可参考把裁员降薪的思路放入方案（最原始的降本增效的方法），如下一步再增加方案要求，可参考把元效分析数据加入，盘点下各企业投入多少人工费用，带来多少收益，支持营收又付出多少管理费用、制造费用。
平台老师讲过，人效分析从来不是人力资源自己的事，虽然字面意义上有人均这个数字，人效分析也从来不是减少人员增加效益的代名词。里边的思考很多，也很无奈，就是太多老板把人力费用归入成本，而不是投资，希望多做减法，少做加法甚至乘法。所以啊，多数企业的人效就集中在了裁员减薪上
大提伯斯 2026-03-30 14:32 回复 赞(1) 3楼
“撰写整改方案时遇到难题：自身仅能把控人力端数据和落地动作，对公司经营 / 产品 / 研发 / 市场等战略方向不了解，也无法确认现有整改思路是否契合高管规划，非人力端的整改动作不敢随意撰写”把问题抛出来给你老板呀。你领导如果讲的出来，你就按他的思路去做，你领导讲不出来，你就以这个为借口，说很难切中要害。毕竟你只是个专员，没有这些信息才是正常的。我觉得就是你们领导脑子一团浆糊，丢给你看看有没有思路给他做启发。当然如果没有启发，你那个烂领导可能会发飙倒是真的。另外这种方案你就算写出来了，你们公司还真的会按这个去执行吗？最后肯定还是公司负责人一言堂，你们老板顺着这个目标去搞一个所谓的方案出来。
一念成魔佛 2026-03-30 13:25 回复 赞(2) 2楼
首先一点：
你要评估 你领导 要的是什么？如果他只是要写一份作业给他或者老板看，那你就不必在乎数据的真假，只要有数据来源就行。
其实我说实话，你的领导不够专业或者说他不负责任。你说的工作内容最起码也是主管级别而且还得是主管级中比较优秀的人才能做的，他作为你的领导，他可以给方案给出具体步骤， 让你按他的流程来执行他布置给你的工作，这个是可以的，但是全部丢给你做，他不是一个合格的HR领导，或者换句话说，他也做不出来。
最后，我想说的是：你做你们公司内部的人效分析，是可以的也有必要的。但是如果让你和其它同行业做对比，不真实。任何公司的人效数据会涉及营业额，人均，元均，产值等等，这些核心数据你怎么可能获得到，上市公司网上公布的也只是一个大概数据而且十有八九是不真实的，上市公司公布的肯定是能让你看到的，真实的人效数据，你是不可能知道的，你如何和其它公司做对比。
如果，你要对比，你可以把你公司今年和去年，前年，内部做对比，看看人效数据是提升还是下降。
最后，我说一句，单纯靠HR来做人效提升整改方案，是纸上谈兵。你需要拉通IE，PMC，经营管理部，财务，生产运营管理部等部门一起来做，当然，HR做牵头是可以的。
我最后总结一句：你领导要不就是故意让你来背锅的，要不就是他真的不专业。
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