企业背景：是一家集团公司，有2家航空装备制造公司，12家4S店，以及金融二手车业务。
目前人事没有完善的流程，管理比较混乱，各经营公司人事有两条管理线：公司总经理、集团人事。集团主要协助各经营公司招聘及员工纠纷的处理。我在集团主要负责招聘工作，现在给我的感觉是我同时被集团领导和店里领导管理。
但是自从我入职以后有两个问题：
1、随着我招聘人员质量上升，现在要求越来越高，同时我们给的工资属于同行业中等偏下，很难满足这种“无理”要求；
2、部门负责人经常一生气就想换人，人员储备上了，心情好了又不想换了，这种情况一直反复发生。
对这两个问题，我应该如何处理？
枭戾 2026-03-20 17:40 回复 赞(0) 7楼
你首先要做的是厘清双线管理的权责边界，先联合集团人事负责人敲定刚性规则，明确你作为集团招聘岗，核心权责是集团统筹的招聘标准管控、流程审批与资源赋能，门店不得直接向你下达招聘指令，所有招聘需求必须经门店总经理签字确认、集团人事审核审批后，你才予以承接，从根源终结多头管理的被动局面。针对薪酬与用人要求错配的问题，快速出具同行业同岗位薪酬对标报告，量化呈现岗位市场薪酬分位值与对应任职标准，和集团、门店负责人刚性对齐 “任职要求必须与薪酬水平强绑定” 的规则，要么下调用人标准匹配现有薪酬，要么申请调整薪酬带宽，杜绝无依据的无理要求。针对用人部门随意换岗、反复启停招聘的问题，建立招聘需求审批闭环，所有替换 / 储备需求必须附岗位编制确认、人员不胜任的绩效举证、固化用人标准，审批通过后方可启动，无正当理由叫停的计入门店负责人管理效能考核，同时搭建集团共享人才储备池，避免无效储备的资源浪费。
一念成魔佛 2026-03-17 16:43 回复 赞(1) 3楼
这两个问题基本上很多公司都会存在，根本上的原因还是高层管理人员思想问题，如果想从根本上解决问题，最好的办法就是引入一批高素质高潜力高层管理人员，但是这个是比较难实现的。
如果从制度上去完善解决，其实治标不治本，毕竟部门负责人的思想不改变，招聘流程，岗位任职标准体系做的再完善也很难改变。
关于工资倒挂或者岗位要求和薪资不匹配基本上公司都会存在，关键还是在于如何去和业务部门领导沟通。当然，如果真的很缺人的情况下，核心岗位工资高于公司的薪酬标准，领导最后应该也是有可能会批准的。
个人观点：作为招聘人员，做好我们自己本职工作，做好对业务部门沟通，做好数据统计分析。等领导问你进度为何慢的时候，把情况说明并给出我们的建议就行，最后如何决策让领导自己决定就行。
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