入职一家从事整车销售业务的集团公司1年多，入职的时候因为以前都是拿固定工资，所以没有询问工资结构。
转正后发现底薪定的特别低，但是考虑到不想频繁换工作，刚转正工资也在能接受的范围内，所以一直坚持在这家公司工作，但是随着公司盈利减少，不停的调整绩效，已经不在接受的范围内，投递了几份简历也没有合适的。
目前不打算裸辞，在没有合适工作前，想谈绩效，应该怎么谈？
谈了有两三次了，说是调整，但是一直没有反馈，而且说调整基本工资，又说等另外一个同事走了才好调整。
bob1111 2026-03-12 17:45 回复 赞(0) 4楼
说下个人理解，可能有偏差。1.绩效指标及标准的调整，严格讲不是公司可以单方调整的。这点可能有争议，公司觉得确定员工的工作指标及标准是用工管理权范畴，随着业务调整，具体岗位的员工也应该调整指标及标准。但从合规化角度讲，第四条涉及到劳动报酬等员工切身利益的事项需要经过民zhu程序，而绩效考核结果直接和绩效工资或奖金关联，也需要hefa有效的绩效薪酬制度来支持。但多数公司不注重这点，所以见诸案例的绩效争议，多数是公司无法有效举证指标及标准事前未协商达成一致，公司随意变动指标及标准，最终不被支持。也就是平台大律们最常说的，恶意增加绩效标准
2.薪酬制度及具体的薪酬结构问题。现在多数企业在员工入职时不会在合同文本中写明具体的薪酬数额，也不会写明该岗位的薪酬结构，原因多样。规范些的公司会通过薪酬确认单来明确，也有的会按照绩效薪酬制度来执行。但合同文本及表单及制度都没有约定的，像楼主提到的情况，只是公司自己定的薪酬结构，没有民zhu程序没有员工签署没有有效告知的，发生争议时多数是按照支持员工的固定数额工资来执行。大白话就是，公司自己搞得那一套，faguan不认。
李一真 2026-03-12 16:30 回复 赞(0) 2楼
你提供的信息比较少。
如何沟通绩效工资，你的目的肯定是希望绩效工资不降或者增加。
实际情况是在减少，且不在你的期望值内。
公司给员工制定绩效考核是有个流程的，沟通探讨-拟订制度-公示-收集意见建议-修订-公布制度。和员工要签订绩效考核，考核后要进行面谈，签字确认等等。
当然，这都是正常流程。你们公司的考核流程是否完整或者正确？
不过根据你说的，仅知晓的内容来看，想经过沟通来达到绩效工资不降或增长的难度较大。
1.可就具体考核内容进行沟通，自己的哪一项没有达标，没有达标的原因，是否可以通过自己的努力达成，如果不管自己如何努力也达不成目标是否是自己能力不行或者公司绩效制定的有问题。沟通结果：因绩效制定不合理调整你的绩效指标或者因你工作能力不达标而保持现状，再或者调整你的岗位。
2.你所说是因为公司利润减少，故自己的绩效工资减少，那就是你的绩效与公司效益挂钩。如果你是作为营销岗或者管理该部门的管理人员，这个也说得过去。
目前对你岗位不清楚，所以你提的问题给不了明确建议。
另，你就绩效进行沟通而发生的后果是否有预想？自己是否能接受，提前都想好。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
