今天和大家一起探讨 招聘者的地位
个人感觉啊，可能不对，有兴趣的同仁可以文明讨论，谢谢。
一个公司里面，招聘角色感觉领导都不重视，可是招聘量大的时候，领导又重视，但是领导重视的是岗位招聘达成率，而不是招聘本身的岗位。等招聘淡季或者业务下降没有什么招聘量的时候，招聘岗位人员不仅仅是被打入冷宫，甚至面临被优化的风险。
领导给HR团队打绩效分奖金的时候，招聘达成率非常优秀也就一个正常奖金，招聘达成率稍微不达标或者被人投诉，立马就是个差评。
所以，就是我上一篇文章写得建议一样，如果有还未入行业的朋友问我要不要做HR招聘行业，我肯定是不建议入坑，可以是薪酬绩效，可以是员工关系，甚至是培训，组织发展等这些岗位都比招聘前景好。
如果从出实际成果来说，招聘是最能提醒价值成果的也是对公司能直观带来收益的，其它几个模块，不管是薪酬绩效，还是员工关系或者培训，组织发展等，都需要时间来沉淀。
当然，不管做什么模块，其实对打工者来说，都是一份工作，百分之99的人选做什么模块，影响不大。只有那剩余1%的人，以后年薪想拿50W以上的人，那初入做招聘可以，但是满两年一定要转行做其它模块并深入拓展全盘发展。
bob1111 2026-03-13 10:31 回复 赞(1) 4楼
说下自己的谬论。可能有不正确。之前闲聊时，有同仁提过，做久了的人力或人力管理层多数都不喜欢做招聘了。原因多样，多集中在付出和成果不成比例。印象中当时讨论一个应聘者选择哪家公司工作需要考虑的因素是，前几个因素有工资待遇，社保福利，工作难度强度，上班时长及加班情况，后勤食宿等保障工作等等，没有一项和招聘人员的主观努力相关联的。应聘者在意的这些因素都是客观公司条件，招聘人员无权改变或短期内改变不了。或大白话讲，招聘人员是否努力开展工作，不怎么影响招聘效果。
凡事无绝对。每家公司的用工策略不同。个人了解到的情况，烧烤名城的水泥公司，前五百强公司，用工人员超两千，但员工流动率很低，一般人要有关系才能进场（自然薪酬福利都要高于市场），风筝名城的某声学公司，上市企业，有专门的招聘团队，学习的当年富x康的用工模式，一线岗位普遍采用小时工模式，工价+奖金，总体薪酬仅略高于市场，每批次都是几百几千的用工需求。该如何评价这两家公司招聘人员。
放在招聘工作上，招聘人员绝大多数是拿着公司敲定的要求和愿意支付的条件在选人，和你我平时需要拿着五十元菜金到超市买一天的蔬菜也类似，用有限的资源，买到尽量多的符合自己要求的菜品，或者你有渠道，可以拿到批发价或源头供货，那就是剩余的1%了
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