三茅HR联盟 下午茶时间，请听题：
案情简介
2023年2月，专升本在读学生小段入职某公司，双方签订《设计部薪酬体系执行标准》，约定了岗位和薪资。同年5月，小段毕业并取得本科证书，公司在9月与其签订劳动合同。
工作期间，公司未给小段实际缴纳社会保险，小段以此为由，于12月初提出离职。公司则表示因小段工作失误造成公司损失，拒绝支付11月份工资。
协商未果后，小段申请劳动仲裁，要求公司支付11月份工资、经济补偿金以及2023年2月至9月期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。公司不服仲裁结果，诉至法院，请求判决无需支付上述款项。
问：学生小段是否在读期间就应签劳动合同？
A：是
B：否
Linda35999 2026-02-09 14:30 回复 赞(0) 4楼
B 专升本在读学生，在未取得毕业证书之前，其身份仍属于在校学生，不具备劳动法意义上的劳动者主体资格。对于专升本在读学生，由于其身份为在校学生，因此不能与企业签订正式的劳动合同，而应签订实习协议。实习协议是实习生与实习单位之间为明确实习期间双方的权利和义务而签订的协议，它不同于劳动合同，主要目的是保障实习生的合法权益，如实习期限、工作内容、报酬标准、保密条款等。
需要注意的是，如果专升本学生已经毕业，且以就业为目的到企业工作，即使处于所谓的“实习期”，也应视为试用期员工，与企业签订劳动合同，而非实习协议。
综上所述，专升本在读期间工作，一般应签订实习协议而非劳动合同，以保障双方的权益。但如学生已毕业并以就业为目的工作，则应签订劳动合同。
活蹦乱跳的柚子18111217 2026-02-09 14:23 回复 赞(0) 3楼
B
一念成魔佛 2026-02-09 14:06 回复 赞(0) 2楼
个人答案： A
理由如下：
在这起案件中，小段作为在读学生时就应当与公司签订劳动合同。 仲裁认定，他与公司之间的劳动关系自2023年2月（即其专升本在读期间）入职时就已建立，因此公司需承担自该日起未签合同的法律责任。
案件的核心争议点在于“在校生”身份是否必然排除劳动关系。法院通过审查双方关系的实质，给出了清晰的判断标准。以下是基于本案判决的要点分析：一、法院的判决依据与关键事实法院的判断并非仅仅依据“学生”或“员工”的标签，而是基于以下劳动关系实质特征进行审查：核心法律依据· 法律原则：法律规定在校生利用业余时间勤工助学，可不视为建立劳动关系。但该规定不能扩大解释为所有在校生都不具备劳动主体资格。
· 关键标准：主要审查双方关系是否具有人身从属性、经济从属性和组织从属性。
对本案的事实认定· 以就业为目的：小段入职时虽为在校生，但已成年、临近毕业，并有与公司建立长期、稳定劳动关系的意愿。
· 接受全面管理：小段接受公司的规章制度管理，提供的是公司业务组成部分的设计工作。
· 提供全职劳动：小段每月出勤长达210小时，已远超“勤工助学”或“实习”的范畴。
· 薪酬文件≠劳动合同：双方签订的《设计部薪酬体系执行标准》仅是内部薪酬规定，不具备劳动合同必备条款（如社会保险、劳动保护等），不能代替劳动合同。
判决结果
基于以上事实，法院最终判决公司败诉，需向小段支付：
1. 2023年11月被克扣的工资。
2. 因未依法缴纳社保而应付的经济补偿金。
3. 2023年3月至9月期间（入职满一个月后）未签书面劳动合同的双倍工资差额。
二、在校生劳动关系认定的不同情形实践中，认定结果因具体情况而异，主要分为以下三种模式：劳务关系 (不构成劳动关系)· 典型场景：利用寒暑假、课余时间进行的短期、临时性兼职（如促销、家教）。
· 认定关键：不以就业为目的，主要身份是学生，劳动具有辅助性、临时性。
· 权益保障：不适用《劳动合同法》，权益主要通过《民法典》及双方协议保障。若在工作中受伤，不按工伤处理，而是根据双方过错承担责任。
劳动关系 (应签劳动合同)· 典型场景：如本案情形。以就业为目的、接受全日制管理、提供长期稳定劳动。
· 认定关键：满足前述“三性”从属特征。休学期间全职工作的在校生也常被认定为此类。
· 权益保障：完全受《劳动合同法》保护，用人单位必须依法签订合同、缴纳社保、支付工资等。
学校安排的实习· 典型场景：作为教学环节一部分，由学校统一组织。
· 认定关键：以完成学业为目的，通常不认定为劳动关系。
· 权益保障：一般由学校、学生与实习单位签订三方协议来约定权利义务。
简单来说，判断的核心在于你与单位之间是否形成了长期、稳定、接受全面管理的人身隶属关系，而不仅仅是看你是否持有学生证。三、给求职学生的行动建议1. 主动要求签合同：只要你的工作具有长期性、全职性的特点，无论是否在校，都应主动要求签订书面劳动合同或至少是内容完备的实习/劳务协议，明确岗位、报酬、时间等。
2. 保留关键证据：妥善保存能证明你接受管理和提供劳动的证据，例如：
· 录用通知、工作证、门禁卡。
· 含有工作安排的微信/钉钉聊天记录、电子邮件。
· 考勤记录、排班表、工资银行流水或转账记录。
3. 警惕风险信号：对用人单位提出的“实习期不缴社保”、“学生不用签合同”、“用内部文件代替合同”等说法保持警觉。
4. 明确维权途径：如果发生纠纷，先尝试协商或调解。若无法解决：
· 如果可能被认定为劳动关系，应首先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
· 如果被认定为劳务关系，可以直接向人民法院提起诉讼。
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