看到一个劳动争议案件，原文见中国裁判文书网（2025）青民申1252号
有趣的点是李某的岗位是办公室主任，负责人事管理工作，他自己两次劳动合同到期后，第三次应于2024年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同，但未与公司签订。2024年9月公司催告后未签订，李某主张未签订的两倍工资，法院判决支付。
对于李某自己负责人事管理，劳动合同签订应是他管理或工作职责之一，这个是否属于个人履职失误，甚至存在故意呢？
前几天在一个公众号上看到过一个类似的案例（2022）京0107民初2138号，法院判决结果是驳回员工的诉求。
相反的判决结果，大家怎么看。
枭戾 2026-02-01 11:48 回复 赞(0) 7楼
两案截然相反的判决核心，在于举证责任分配与员工过错认定，司法实践对人事岗员工主张未签合同双倍工资并非一刀切。青岛案中，公司未在法定期限内签订无固定期限合同，迟至 9 月才催告，且无证据证明办公室主任李某的岗位职责包含签订自身劳动合同，亦无法证明其存在故意拖延的过错，故法院支持双倍工资诉求；而北京案中，公司大概率充分举证该人事岗员工对自身合同签订负有直接职责，且存在拒绝签约等主观过错，法院因此驳回其诉求。对企业而言，核心警示是需明确人事岗职责边界，将 “管理他人劳动合同” 与 “自身合同签订（由上级统筹）” 区分开，同时对所有员工均主动履行签约、催告义务并完整留痕，即便员工负责人事工作，企业也不能免除自身的法定签约责任，否则仍需承担不利后果。
bob1111 2026-01-31 11:09 回复 赞(0) 6楼
看了裁定书全文。复制下文字--
一、关于未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资差额应否支持的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，2022年3月1日，李某入职某公司，双方于2022年3月7日签订《劳动合同》，合同期限为2022年3月1日至2022年12月31日。2023年3月1日，李某与某公司再次签订《劳动合同》，合同期限为2023年3月1日至2023年12月31日。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者在该用人单位没有本法规定的用人单位可以依法解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，某公司应当自2024年1月1日起与李某订立书面无固定期限劳动合同，但某公司未及时与李某续订书面无固定期限劳动合同，故应当按照法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原一、二审判决此节认定事实清楚、适用法律正确。某公司申请再审中主张本案应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条、第九条之规定，原审判决适用法律错误。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行时间是2025年9月1日，本案一、二审判决作出的时间早于该司法解释生效的时间，故该司法解释并不适用于本案。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外，因劳动者本人故意或者重大过失未订立的。本案中，某公司应当于2024年1月1日起及时与李某续订书面的无固定期限劳动合同，但某公司未及时履行其义务，虽于2024年9月5日、9月14日、9月19日通过微信群通知李某签订合同，此时已经远远超过其应当签订劳动合同的时间，该证据不足以证明劳动者本人存在故意或者重大过失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条针对的是关于劳动合同法第十四条第三款规定的适用情形，而本案中某公司与李某之间应当订立无固定期限的劳动合同依据的是劳动合同法第十四条第二款第三项规定。由上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条、第九条，无论从时间效力还是实质内容均不适用于本案。某公司的此节申请再审理由不能成立。
个人倾向于支持高院的裁定，无论是从时间效力（解释二在后，一二审在前，事实更在前），还是实质内容（二次固定期限合同后无固定期限合同，主流观点是企业的义务，多数地区企业此时的无固定期限合同没有选择权，需要企业来操作签订），且公司本应24年1月1日前提出续订/先签订，实际是在24年9月份提出续订
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