员工与公司长期断联，时隔多年主张薪酬社保

fafafa 2026-01-23 18:03:01

分享一个有趣的故事，欢迎大家畅所欲言。
员工张三1997年入职为原始国企A职工，2013年依据政策A公司被B公司接收，B公司安置职工时，发布了限期到岗通知，A未到B公司报道，B进行了登报公示。期间A公司给张三缴纳社保至2016年。

2022年开始，张三主张他和A公司存在劳动关系，要求支付此期间的工资（按照待岗的最低工资计算），并支付未缴纳社保的等额补偿。

欢迎大家畅所欲言。

楼主

fafafa 2026-03-12 11:29 回复赞(0) 12楼

仲裁裁决：驳回全部请求，理由有二：（1）劳动权利与义务对等，未提供劳动无法获得对等的薪酬及社保权益；（2）仲裁时效已过。
上林 2026-01-30 11:47 回复赞(0) 11楼

国企的事不参与！
一念成魔佛 2026-01-29 10:35 回复赞(0) 10楼

学习了。
芭比66947 2026-01-27 09:27 回复赞(0) 9楼

首先，前面公示了。其次，事实上只缴纳社保并不一定就说明存在劳动关系，再加上诉讼期已过，肯定是不支持的。

这种事情倒是提了个醒，HR有的时候还是不要多此一举。不过几既然是GQ改革，那当时一定是自有G情在的
小鱼小鱼001 2026-01-26 16:07 回复赞(0) 8楼

主张应该不支持，都登报公示了。诉讼时效也超了。
一念成魔佛 2026-01-26 10:51 回复赞(0) 7楼

嗯。
一半是海水一半是火焰 2026-01-26 09:04 回复赞(2) 6楼

楼主说的情况通常发生在企业改制期间，法律上没有规定，但司法实践中通常将这种情况称为：“两不找”，目前的判决口径一般不支持劳动关系存续，不支持社保及工资。
枭戾 2026-01-25 12:14 回复赞(1) 5楼

另外，劳动争议的仲裁时效为 1 年，张三 2022 年才主张权利，针对 2016 年后的工资及社保补偿，若无时效中断 / 中止情形（如持续维权凭证），已超过法定时效。此外，需核查 A 公司 2013 年被接收后的主体资格（是否注销、合并），若 A 已丧失主体资格，张三主张与 A 存在劳动关系无法律基础。综上，仲裁 / 法院更可能认定 2013 年张三拒不到岗后，与 A 公司劳动关系已实质终止，社保缴纳不构成事实劳动关系，且诉求超时效，对其主张不予支持。

一念成佛 2026-01-26 08:49

@枭戾：学习了！回复赞(0)

fafafa 2026-01-26 09:03

@枭戾：老师，补充一点，2024年省高院的判决是：张三因不满一次性安置补偿未到B 公司报道，但不能证明其与A公司解除劳动关系，所以认定张三与A公司仍然存在事实劳动关系，劳动关系存续。（我也无法理解怎么能认定事实劳动关系的）回复赞(0)
枭戾 2026-01-25 12:13 回复赞(0) 4楼

张三的主张难以得到全面支持。核心争议在于 2013 年企业接收后的劳动关系状态认定，劳动关系存续的核心是人身隶属性与劳动给付事实，而非单一社保缴纳行为。2013 年 A 公司被 B 接收，B 发布限期到岗通知属合法安置程序，张三无正当理由未报到，已违反劳动纪律，B 公司登报公示（若符合 “无法直接送达” 前提）可视为履行告知义务。虽 A 公司缴社保至 2016 年，更可能是GQ改制遗留的操作惯性或历史衔接问题，不能单独作为劳动关系存续的依据，因张三未向 A 或 B 提供任何劳动，双方无实际用工事实，缺乏劳动关系核心要件。
枭戾 2026-01-25 12:13 回复赞(1) 3楼

这个绝对不是故事，而是实实在在的事情。可能很多年轻的HR小伙伴都未经历过这类国企改革的过程，这类问题都是真实发生过的，停薪留职、长期病休等等现象很普遍。

fafafa 2026-01-26 08:34

@枭戾：权威！确实是真事儿回复赞(0)