我是一家高薪生产制造中小企业的HR，25年公司开始推行年度单一目标各产品线销售目标值，这个目标从销售到研发到生产都是这个目标。因此25年年初建议各部门签订目标责任书，只有销售部签订完成，其他部门一直拖延未签订。直到年底有研发一个小组未能完成目标，员工不认可，平时每月绩效都在1之上，而年底没完成目标。
补充：公司有《薪酬制度》明确年终奖金需完成工作任务确定是否享受双薪，但制度并没有走民主程序。
如果员工不认可，极端情况，离职后仲裁公司。26年计划制度做个汇编让所有员工签字，建议各部门评时绩效能结合年度目标。请各位老师多给建议
枭戾 2026-01-08 20:17 回复 赞(0) 9楼
①当前仲裁风险化解：《薪酬制度》未走民主程序（征求意见 + 公示 / 表决），约定年终奖与目标挂钩可能被认定无效，需补做民主流程并留存记录；研发小组未签目标责任书，需通过过往邮件、会议纪要追溯目标告知证据，同时说明平时绩效（过程）与年度目标（结果）的权重逻辑，避免单一结果否定全部。
②26 年制度落地：制度汇编签字需附 “知悉确认书”，明确年度目标需部门与员工书面确认（避免拖延），且各部门目标需贴合职能（研发 / 生产目标应与销售目标强关联而非直接等同）；平时绩效需嵌入年度目标分解指标（如研发里程碑、生产合格率），形成 “过程 - 结果” 闭环。
③核心原则：合规是底线（补民主程序 + 书面确认），目标要合理（差异化而非一刀切），绩效有联动，所有流程留痕，降低仲裁风险。
仁丹 2025-12-31 16:02 回复 赞(0) 7楼
问题比较多，有目标共识的问题、目标履约签订制定的问题、制度的问题、绩效管理的问题，优先要解决哪个问题？几个关键信息：
1 关于奖金：概念层面薪酬和奖金要区分；如果offer录用函、薪酬确认单明确双方签署的是双薪，这个是应该履约发放的；奖金是额外的，要和公司的经营目标挂钩，通常说多劳多得，公司有收入、有利润，才有可以分配的奖金池，如果公司没有赚钱可以少发甚至不发。这类场景员工仲裁举证真实清楚，双薪是一般会支持的，奖金需要企业举证经营相关数据；
2 关于制度：制度要事先制定、通过工会民主程序、全员告知，事后应用才有依据，否则基本举证无效；当然即使程序合规的制度也不能大于法律，从管理层面公司可以提要求写进制度起到管理威慑功能，但是不符合法规时员工仲裁不一定会采纳。
3 关于绩效：不太理解你提到的，公司明确的目标各部门可以不签订？如果年初就不认这个目标，没有共识，过程管理、评价、应用都会有很多风险。
综上，如果希望降低被仲裁的风险的话，马上可以做的是把绩效制度、薪酬福利制度、奖金制度完善通过民主程序发布应用，绩效管理系统性的运作起来 一定要有高层的参与和支持。
HP130 2025-12-31 12:36 回复 赞(0) 6楼
没有把关键信息描述清楚
1、25实施各产品线销售目标值，这个目标从销售到研发到生产都是这个目标，与年底有一个研发小组未能完成目标，好像有歧义。
2、年底双薪的概念是怎么定义的？是一个月的年终奖的概念还是固定报酬的概念，这个是靠你们公司在制度，劳动合同等文件上的确定的。通常市面上的年底双薪是没有其他条件的固定工资收入。
从你提到的员工不认可的担忧上推测，大概率是踩了红线。26年制度汇编签字面临着员工不签又如果对应？先在绩效就是你说的目标责任书着手吧，目标能不能完成看部门，考核框架与结果应用的规则看hr。在机制上尽量避免对立的可能。
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