员工A、文员岗位。于近期生育，公司安排其正常完成产假福利
但产假期间工资问题，存在较大争议，我按照全额工资安排发放，其组成包含：基本工资、绩效、岗位工资、通讯补助、饭补（我遵循了产假期间工资不降低的原则。另外我司绩效和岗位薪资的发放也并非提成和业务达标才可以获得，是除了违规违纪会对绩效进行考核外相对固定的收入）
另外，人员复工后我司完成生育津贴和工资对比后的多退少补，我司是先发薪资后申请的生育津贴（员工产假回来复岗才进行了关于生育津贴的后续工作）
老板听某G企人事说员工产假期间可以只发放基本工资。岗位工资，绩效工资可不予发放。
这样的话如果牵扯与此员工后续协商解除劳动合同，产假期间的补偿金会按照基本工资计算了就。
所以我想求教大神和资深人事老师，请问我了解执行的标准是不是真的属于错误标准，甚至是工作失误致使公司多负担了员工工资，也未称职的减少公司在用工风险产生后的赔偿支出。
一念成佛 2025-12-24 10:15 回复 赞(3) 4楼
这里最关键的概念是 “产假前工资的标准” 。在法律实践中，这通常指员工生育前正常工作状态下（非因工伤、病假等特殊情况）的应得工资，是一个综合性的总收入概念。
核心结论：产假工资（或生育津贴）的核算基数，是员工的正常工资性收入，而不仅仅是“基本工资”。你发放的“基本工资+绩效+岗位工资+固定补助”的组合，只要这些收入是员工正常工作状态下相对固定、可预期获得的报酬，就应当计入。
“只发基本工资”是明确的违法行为，员工一旦仲裁，公司100%败诉，需补发工资并可能支付赔偿金，还会影响公司声誉。
不过生育津贴现在多地都是直接发放给个人。生育津贴如果已经高于原工资收入，公司不需要再次发放产假期间的工资。如果低于，公司需要补齐。
我们一般是要求员工先领取生育津贴，回岗后出具发放记录，公司予以“少补”核算。
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