三茅HR联盟 下午茶时间，请听题：
基本案情：
2011年9月1日，张三入职某公司，担任财务岗位工作。2024年4月12日，公司发布《关于公司部分员工违反考勤规定的通报》，载明：......财务部两名员工长期存在不准时到岗、长时间脱岗等现象，过去一年的旷工和缺勤、缺卡超过100个工作日......上述两名财务人员缺岗情况已经超过解除劳动合同的红线，秉承“治病救人”、“以人为本”的原则，对于已达到解除劳动关系情形的人员给予留岗查看处罚，自2024年4月起仅发放基本工资。
2024年6月3日，张三作出《被迫解除劳动合同通知函》，载明：......公司仅向本人发放2024年4月基本工资3491.21元，所述旷工和缺勤并不属实，本人不予认可。......本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款之规定于2024年6月3日起被迫解除本人与公司之间的劳动关系......张三要求公司支付2024年4月工资差额、经济补偿。
问：法院会支持张三的诉求吗？
A:会
B:不会
1517899594 2026-01-14 17:58 回复 赞(0) 22楼
A
楼主
三茅学习委员 2025-12-26 10:33 回复 赞(0) 21楼
公布答案咯，本次案例答案是【A】
本案中，公司以张三2023年2月至2024年1月期间存在缺卡、旷工等情形为由扣发张三2024年4月岗位工资、能绩工资，缺乏合理性，应当予以补足。根据查明的事实，2023年1月至2024年2月期间打卡记录均显示张三存在缺卡、旷工，但公司并未依据张三的考勤情况扣减其对应月份的工资，张三的工资明细表中也未反映考勤结果与工资发放的关系，其次，公司财务部工作人员普遍存在缺卡、旷工情况，仅处罚张三等两人，而同样缺卡、旷工人员未受处罚，有违公平原则。公司未向张三足额发放2024年4月工资，张三有权解除合同并要求公司支付经济补偿金。
案例解析👉：https://www.hrloo.com/rz/14778952.html
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
