目前所在公司是一家区属国企（下设多家子公司），今年开始着手推进全员竞职竞岗工作，在此之前也重新梳理的组织架构及定岗定编方案，基本上来说缩编了，所以到时候竞职竞岗结束会有一些人员落岗。按照方案，落岗人员会在公司或下属单位考虑安置岗位，实在无法安置的人员，待岗参加培训后再上岗。待岗期间只发基本工资，不发绩效及其它奖金，培训后仍无法安置或不能胜任安置岗位的解除劳动关系。虽然已有方案，但感觉后续想实际操作可能有点棘手，毕竟国企人员比较复杂。想问下大家是否有过类似的经验，需要注意哪些风险点。
bob1111 2025-11-03 15:25 回复 赞(0) 7楼
看到问题，不是打广告，之前知行法律的老师讲过竞聘上岗管理，特别是现在国央企很多采用，不想今天在三茅真的碰到了。首先支持前边的观点，岗位竞聘管理其实就是以hefa的方式，行公司feifa之实，且操作中很多灰色地带。
老师讲解的内容及操作很多，只大概回复。公司如计划实施竞聘上岗，可考虑两种方式，入职时签署有岗位竞聘协议（操作最简单，但现实中很少出现），另一种就是通过岗位竞聘管理制度的形式进行（老师提到这点有争议，毕竟企业内部制度是企业单决，会有一定争议）。 在公司通过岗位竞聘管理制度来推行时，需要保证制度本身的hefa性，需要有民主公示告知这个程序（可操作空间很大），制度要明确哪些岗位采用竞聘管理，竞聘时间，岗位条件，二次竞聘及未竞聘成功时安排等问题，也要有未参加岗位竞聘的规定。需要明确---重点---是员工自愿参加公司的岗位竞聘管理，接受公司竞聘及后续安排。因为员工入职时劳动合同本身对岗位有具体约定，是双方协商一致（共议共决），而岗位竞聘是公司希望使用共议单决的制度来改变合同中岗位的约定。
楼主提到的几点都是竞聘管理中要注意的几项。当时老师还重点讲到了最难最有争议的一项，员工如果拒绝参加岗位竞聘，公司后续如何操作。且待岗的约定及执行也是难点。总结下就是，岗位竞聘管理操作起来真的有难度，想通过岗位竞聘来实现公司目的，还是合法的来实现，建议公司请专业老师来指导，不然竞聘很容易被认定不提供劳动条件，weifa调岗等
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