三茅网问答正文

哪种补偿金计算方式是正确的？

彭澎声 2025-10-11 10:44:10

员工蔡某2019年9月入职，2025年8月单位提出解除，应支付6个月的补偿金，在计算补偿金时除了正常的工资和奖金外，发现2024年10月单位一次性补发了一笔1-10月的调资工资，第一次人事部门计算补偿金，按10个月补发的总额全部纳入计算的，然后被财务部门打回，理由是一次性补发工资总额应除以10个月分摊计算，只能8、9、10月三个月的补发工资可以纳入计算补偿金。

1、请问哪种计算方式正确？

2、现在按第一种方式计算的金额已与员工签了补偿解除协议（未支付），单位领导要求按财务的计算方式来发放，员工不同意要走仲裁，仲裁方会支持员工的诉求吗？

九月的九 2025-10-24 14:58 回复赞(1) 10楼

协议已经生效了，如果员工申请仲裁，那么员工的补偿金里面还包含了各项福利费用
守望的距离FR 2025-10-23 14:54 回复赞(2) 9楼

“一次性补发工资总额应除以10个月分摊计算”，这句话可以理解；“只能8、9、10月三个月的补发工资可以纳入计算补偿金”，这句话是怎么解读，麻烦哪位大拿帮忙解读下；
哆基朴 2025-10-17 11:24 回复赞(1) 8楼

你要不跟财务说一下，要不以法院里算的为准？
快乐天空178 2025-10-16 15:34 回复赞(1) 7楼

财务好NB额，那就细算，看财务哭不。
阿不未未 2025-10-16 09:27 回复赞(1) 6楼

先按财务的计算方式来，如果员工不同意，就走仲裁，这样仲裁会给出最终答案。

如果人事仔细一点，这个功课会提前做好，就不会这么被动了。
HP130 2025-10-15 17:37 回复赞(1) 5楼

1、人事计算的正确（不仅是政治正确）

2、仲裁当然支持员工的诉求。

这个问题呢，唉，只能说人事做的有纰漏，如果老板也不挺你，只能是打碎牙齿咽肚里。吃一堑长一智人事部自己承担。
一半是海水一半是火焰 2025-10-14 08:48 回复赞(1) 4楼

人事同学犯了两个错误，一是补偿金计算错误，二是未经公司审批解除协议就与员工签订了协议。

财务的计算方式是对的，但补偿金本来就是双方协商的数额，所谓的N只是协商时用于参考的数值，所以协议一旦签订了就是有效的，员工完全可以说双方协商的就是这个数，而不是严格根据N来计算出的结果。

公司不支付，如果员工劳动仲裁，公司几乎没有胜算。
云端小卖部 2025-10-13 10:37 回复赞(1) 3楼

财务的算法没问题，但他们的意见滞后了。应该按照协议完成支付，协议是有效的。

彭澎声 2025-10-13 10:51

@云端小卖部：对的，上周六找员工谈了，员工不松口，说是要咨询下律师，我估计律师会支招员工拿着协议直接找劳动监察大队要求强制执行支付。回复赞(0)

云端小卖部 2025-10-13 15:27

@彭澎声：是的，除非到最后员工嫌麻烦，自己不追究了。回复赞(0)
群道 2025-10-11 12:00 回复赞(1) 2楼

1.计算方式：财务计算的没问题，按照实际月度工资的平均薪资作为计算基数；

2.如果已经签订协议，建议按照协议来，避免产生不愉快的问题，毕竟金额也差不了多少；

3.协商解除也没有固定的核算标准，只要双方达成一致即可；因为需要避免很多不必要的风险，比如加班核算基数是否合规、社保缴纳基数是否合规、年假是否已全部休完以及税务是否存在问题等；

4.针对补偿金核算，是哪个部门核算就以那个部门为主，毕竟很多细节别人是不清楚的。如果你们公司财务要复核，那今后就要提前与财务沟通，确保核算一致不出现争议问题。

5.员工可以以双方签订的协议为要求仲裁，也可以通过其他的形式来维护权益。

彭澎声 2025-10-11 17:04

@群道：据了解《解除协议》已签订生效，我分析员工会直接请求劳动监察支付。回复赞(0)

群道 2025-10-13 08:17

@彭澎声：嗯嗯，有可能回复赞(0)
HR刘一手 2025-10-11 11:24 回复赞(1) 1楼

财务部计算对着呢，应分摊计算。前提是一次性补发调薪工资属实。

举个极端例子可以说明，2023年全年没发工资一直欠着，2024年1月发了2023年全年工资+2024年1月工资，2024年12月离职。

已经和员工签了协议，那就按协议发，别把弄好的事情搞大，否则可能越赔越多。因为：

1、公司给了N，并没有给N+1，并且是否有加班、未休年假等等呢。（给领导汇报可以按这个来说，毕竟员工也放弃了一些权益）

2、协商解除协议，法律并未规定一定要给多少补偿，公司甚至可以给N+10。所以协议是有效的。