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问薪酬倒挂的解决办法？

153907... 2025-09-18 09:05:09

我是一名小公司HR，做招聘比较多，到新公司接触到薪酬模块也有二年时间了，在平时工作中遇到了一些问题想请各位大咖指导：

1、公司是自主研发产品属于技术型产品多为定制，研发部也有将近40人，薪资倒挂情况还是比较严重的，在公司工作3年以上的老员工因学历底工作中承担项目为公司产品产出高，新招进来的硕士应届生工资要远高于老员工，还要让老员工带新员工，部门中合同到期感争取的就要求涨工资，工资也就涨了，任劳任怨的就不涨，虽说公司规定每半年调薪，但真正调薪一般是总经理认为谁该调整就会让经理提申请，没有明确什么的人能涨，实际是老板在评估整个公司的薪酬水平和调薪人员，公司的离职率并不高。

我也自学了薪酬的原理但是一知半解，对于公司薪酬倒挂建议是做任职资格，明确晋升的条件及要求，对于不能达到岗位要求的降薪，可我觉得降薪这个不接地气吧？还有差异化福利，公司小福利这块比较少，有用的就是每年工资调整100元无封顶。什么才是薪酬倒挂的解决办法？各位服务的公司会测算薪酬占销售额的比率吗？薪酬学习什么才是最核心有用吗？

一念成佛 2025-10-25 11:04 回复赞(0) 11楼

遇到过薪酬倒挂的情况。企业的老板不可能给那部分员工涨薪的。只要人还能留着，那就持续了。如果人留不住了，就会动一动。

薪酬的激励性是十分重要的：可以考虑以下的内容板块：

一个是任职资格，设置级差；
二个是根据学历、技能证书、专利等在本岗位重要程度，设置补贴；

三个是要控制人员生产效率

四个项目奖金

五个年终奖
快乐天空178 2025-09-29 16:57 回复赞(0) 10楼

薪酬模块，研发部40人，这两个情况说明也不算小公司了。这种薪酬倒挂很正常，薪酬除了考虑目前的产出价值，还要考虑未来的可能产出价值。如果仅仅是因为学历的问题，可以在统一薪酬框架下设立学历补贴，让学历低的老员工无话可说。
HR小树苗 2025-09-19 15:48 回复赞(0) 9楼

如果是离职率并不高，说明大家的薪酬水平没有落后于市场太多，或者说这部分薪酬低的人在市场上能拿到的Offer薪资不会高出很多。总经理觉得谁该调，其实他心里也有一杆秤，谁干了多久了、谁能力还不错、谁有潜力等等（排除任人唯亲那种情况）。任职资格在很多公司都很难推下去，这属于HR变革了，变革的第一责任人是老板，如果老板没有决心，你只是白费工夫。听上去你现在能做的事，就是通过打补丁的方式去解决一点薪酬倒挂的问题，比如设定关键人群标准，这是有技术护城河的人，他们的流失对公司的损失比较大，对他们设一个调薪的规则，比如在年度普调的时候关注他们和最新应届生的薪酬差距，把这部分人的倒挂解决掉，其他的都是小事。至于你说的薪酬占销售额的比率，是指的E/R吧，公司都会考核这个指标的，用于衡量企业运营效率，也需要用这个指标去做提效
小鱼小鱼001 2025-09-18 16:53 回复赞(0) 8楼

薪酬倒挂的人群都是不敢提离职的那批人，没啥好办法，他能忍就继续待着，老板没想改变，还节约了成本，应该暂时不会动的。你也别想招。
托尼老师 2025-09-18 14:52 回复赞(0) 7楼

人力是解决问题而不是制造问题老板没有觉得倒挂存在问题且人员稳定就先不要盲目调整目前看来营收是包的住所谓倒挂的成本
HR刘一手 2025-09-18 14:40 回复赞(0) 6楼

如果行业都倒挂那倒挂就是管理科学
哆基朴 2025-09-18 14:03 回复赞(0) 5楼

你能“解决”老板的话，其他的都不是问题。
上林 2025-09-18 14:02 回复赞(0) 4楼

任职资格可以搞，但不要搞什么降薪，你现在连倒挂都解决不了，再闹个降薪仲裁，就更没法处理了！
群道 2025-09-18 13:57 回复赞(0) 3楼

很难，因为一般小型公司老板的主观意识是非常强的，以他认为的“公平”为主，除非你具备绝对的说服力来让他认同并进行调整，否则会被认为“你在故意给公司增加人工成本”。离职率又不大也不会影响公司的正常运营，也许老板更希望用一些“过时的人”自己离开换取新人加入呢
住在玫瑰星球 2025-09-18 12:13 回复赞(0) 2楼

老板：倒挂就倒挂，你不干有的是人干