现阶段市场调整，人均收入降低， 主管的综合收入降低，老板决定给主管涨工资， 这个薪酬有两个层面， 一负起责任，原来4000 确实太低了， 无责底薪， 高低都是这个标准，大家别说 这待遇低 小公司 他们基本没有什么管理内容 就是开个会 ， 真负责 真给钱 还有管理费呢 但是没有那么用心 。二 真心想给他提高待遇， 希望别混淆了这两件事， 所以请各位老师加以指点 ，
bob1111 2025-09-09 11:51 回复 赞(1) 6楼
路过，看了问题，个人表示---没看懂，可能才疏学浅了。有几个疑问，1.该主管岗位是职能类主管岗位还是营销类主管岗位，主要职能是什么。这个问题还普通，可以了解岗位性质，进而适合哪种薪酬制度及薪酬结构
2.该主管薪酬水平公司认为较低，需要调整。也要明确下现有主管的薪酬结构及构成，薪酬水平较低也要大致给出和同行业及市场水平比较后，大致差距水平。
3.具体的考核标准看不懂。
另，值得肯定的一点，加薪优先考虑增加绩效奖金或工资是正确的。另，从法务角度看，薪酬水平及结构的调整需要考虑合规化操作，自然加薪情况下员工愿意，但严谨讲，变动薪酬水平和薪酬结构需要协商一致，也要考虑后续调整水平及结构时，该如何合规化操作
上林 2025-09-09 09:25 回复 赞(2) 4楼
你们这个 薪酬制度标准 是为了提问打字方便给出的精简版，还是完整版？因为从头到脚，每一句话说的都有问题，有语法上的问题，也有逻辑上的问题，更有管理理念上的问题。
首先说标题，这就不是什么《薪酬制度标准》，如果按薪酬制度的标准来看那么就缺太多东西了，仅根据这么5条内容是没有办法给主管做工资的，所以这最多算是一个主管调薪的方案，可以勉强合并到正式的《薪酬制度标准》的附件中。
其次，开篇第一句话全是问题，“为了更好公司发展”——病句；“为了促进业务完成”——这个方案是一个事后计算工资的方案，根本也不涉及促进业务的内容；“主管薪酬激励标准”——下面的5条内容跟激励也没有关系。（下面会详细讲）
然后我们逐条说一下你这个方案的内容：
1、自相矛盾的地方在于，如果你设定主管保底5000元，那么为何这5000里还包含绩效1000？如果绩效不达标，那这个底还保不保？
2、什么叫“月工资计算按照工作日计算”？那么其他员工的工资是按照“工作月”或者 “工作年”计算的嘛？加班工资怎么算？按小时的都不算是吧！如果有非工作日的出勤又怎么算，白干嘛？所以像这种属于经典废话，且还表述不清楚，容易产生歧义的就根本没有必要写在文件里。
3、这一条重复表述，“月考核人均15000”跟“5人达标75000”不是一个意思嘛？如果你说“·每人保底指标10000，同时5人组达标不少于75000”那这才是可以同时写的两个限制条件。另外，5人未达标75000，就扣绩效500，那么就是说无论业绩多烂，主管每月还是能拿4500工资，这从哪看出有促进业绩完成和激励的？
4、发现了一个新词“管理费”，这是啥？谁给谁的钱？如果说是你第一条里的管理补贴，那么同一笔钱为啥起两个名字？“费”跟“补贴”的方向是相反的，这个能理解吧。如果说这里的管理费跟管理补贴是一个东西，那么既然管理费的计算跟业绩提点有关系，那么为何又要在第一条中把这笔浮动的钱归为保底工资，还明确写了是1000元？最后，在计算这个管理费提点的时候，不是应该采用统一计算口径嘛？1个点的提成按总和75000为计算依据，2个点的提成按人均20000为计算依据？那假设这个小组不是5人小组，且达不到人均20000，你怎么按75000算提成？
5、新人从第三个月开始算人均，那么好，头两个月人均不算，那么总和算嘛？也就是你上面说的，15000的人均不算，那么75000的总和算嘛？我猜你的本意是什么都不算，但是你没写啊，在正式文件里用两种标准表述，之后就要用双倍的精力去堵自己的漏洞，否则别人就会钻空子。
最后，从管理理念的角度说一下这个方案，就像一开始讲的，这个方案的功能只是从新约定了一下主管岗位的工资组成，跟什么保底，绩效，激励都没啥关系。我们所谓的绩效，不单单是用一个结果指标去跟主管的工资挂钩，之前公司业绩不好，现在你跟主管讲，人均业绩多5000，你就能多拿500块绩效奖，然后人均业绩就真能多5000了嘛？如果事情这么简单，那只能说之前公司业绩不好，是主管故意捣鬼。而事实上，公司业绩无法提升，是很多客观因素共同作用的结果，而非主管的什么“主观能动性”出了问题，不是钱给的少，而是真的臣妾做不到啊！绩效激励不是灵丹妙药，顶多只能算做是一副药引子，需要配合公司整体的提升业绩的多项举措共同实施才会有效的。另外对于最后一条多说两句，关于对新人业绩处理方式，你有没有考虑过这样一种可能，因为新人前两个月的业绩是不列入核算的，但是新人也有可能每月产生个大几千到一万多的业绩，这笔业绩不用就浪费了，如果你是主管你会咋办？如果我是主管，我会想方设法把这些业绩转给正式员工，无论是协商还是胁迫，这样在两个月时间内，每月我都能多拿1000的工资（绩效+管理），等到时间过了，新人可能因为业绩不达标不能转正，不转正也无所谓，反正转正了也达不到成熟员工的业绩水平，无论是算人均还是5人合计，都是拖后腿的，就不如直接试用期辞退，然后再换个新人，再贡献俩月业绩给我……
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