关于“不让岗位因薪资竞争而出现空缺”的疑问

好好第三声 2025-08-09 18:56:08

发表于课程：

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背景是校招的时候，业务岗位因为行业性质（低底薪+高提成）的模式，造成该类岗位严重缺乏竞争力，而业务部门不愿意调整原有的薪酬模式，老板也比较看重固浮比的情况下，因学生的期望是7K-8K以上的底薪+其他部分，导致校招该类岗位及其困难。这种情况，建议怎么处理比较合适？

哆基朴 2025-08-21 17:02 回复赞(0) 7楼

校招的学生来公司，给与一定时间内的高底薪+低提成模式就可以了。

不然就不要去校招。
斯科菲尔德 2025-08-15 09:57 回复赞(0) 6楼

针对校招，如果能提供一年免费住宿，可能会更有吸引力。
HR刘一手 2025-08-12 15:48 回复赞(0) 5楼

定薪原则千千万首要原则的就是随行就市否则招不到人
谢灵运05329 2025-08-12 10:11 回复赞(0) 4楼

可能你们得调整一下目标院校的选择，看看有无同样合适但性价比更高的院校。不过就我看来目前应届生都不太接受低底薪＋高提成，因为很多学生刚毕业行业、岗位对他们而言都是比较陌生的。低底薪高提成在大部分应届生眼里就是低底薪。看看能不能设置一个管培生岗位，应届生入职后现在高底薪低提成的管培生岗位适应一下，若对行业适配性好再转入正式的低底薪高提成的销售岗。

好好第三声 2025-08-13 13:34

@谢灵运05329：我们现在是试用期按管培生标准执行，但是转正后就按部门薪酬方案进行切换。老板的意见是，转正后按原薪酬方案，综合收入年薪包是符合当地收入范围，不改。如果设置薪酬保护期，期间就会出现很明显的部门薪酬倒挂，也不利于管理，部门也不愿意承担多出来的成本。回复赞(0)

谢灵运05329 2025-08-14 09:17

@好好第三声：那可能得调整一下目标院校选择了，目标学生的期望薪资和行业底薪差额有点大了回复赞(0)
小鱼小鱼001 2025-08-12 09:45 回复赞(0) 3楼

一毕业就7-8底薪吗？哪个城市？既然行业性质就是（低底薪+高提成），跟学生宣传的时候也就做好薪酬介绍，这种就业形式下，我不相信学生脑子如此轴，不愿意干就不干，找愿意干的学生。同时可以以一些城市的毕业生补贴政策来吸引学生，比如我们这里有租房补贴和一次性就业补贴。
一半是海水一半是火焰 2025-08-10 10:02 回复赞(0) 2楼

1.像工程机械类的大件商品，确实低底薪+高提成对公司来讲更容易控制销售费用，这个思路我认为没有问题，但低底薪低到什么程度，也需要考虑一下市场行情；

2.“学生的期望是7K-8K以上的底薪+其他部分”，什么院校？什么学历？也真是敢想，这样的要求的学生，不招也罢；

3.如果招聘应届生有难度，可以扩展一下院校档次或者专业，对于销售而言，英雄不问出处。

4.为了打消毕业学生的顾虑，可以采用一些措施，比如给他们提供住宿、出差费用预支等便利条件；老师傅现身说法，增强他们的信心；师傅带徒弟、资源倾斜等，尽快促使他们开单等等。

好好第三声 2025-08-12 09:42

@一半是海水一半是火焰：按行业标准，基本是3500-4000+底薪，但因为招聘项目目标院校的普本学生需求直接是8000底薪，这导致在面试谈薪阶段就出现夭折了（后续很多条件都基于这个前提才行）回复赞(0)

Tina音乐最安全86 2025-08-19 09:39

@一半是海水一半是火焰：7-8的底薪完全可以招聘有经验的了回复赞(0)
鲁赤耳 2025-08-10 09:30 回复赞(1) 1楼

1、如果是行业性质决定的，具有普世性，因为真正进这个行业的人会清楚，不能接受的大可不必在意，因为都是一样的，那么你们竞争点可以从其他方面思考，不要执迷不悟,PS：改薪酬方案简单，改管理模式和文化难！

2、如果企业渴望引进一些学生群体，通过满足他们期望来增强自己的竞争力，题主调到的想法也是需要考虑的，实现这个应该需要思考属于长期战略布局层面，所以要考虑包含不限于：解决这个群体的差异化定位，预算来源，未来预期计划等问题，或许能找到有效解决的方案

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