我是一家烘焙企业的HRM，公司位于杭州建德（杭州下的卫星城市，高铁50分钟左右），现有直营门店32家，生产工厂一座，员工约有360-400人，公司盈利情况还可以，利润比较薄但是现金流良好。
现在公司的人才梯队搭建不起来，年轻有学历的也留不下来，原因1、距离杭州上海太近，大城市的虹吸效应，年轻人都去杭州上海了，原因2、公司内部没什么培养机制或者大师指点的，年轻人没什么成长，原因3、薪资和杭州上海比还是有点差距。
老板给我提了几点要求：1、尽量留住公司内部的年轻有学历的伙伴，加点工资再考虑下外出学习的机会，2、对于男性给与更快更高的晋升机会和薪资提升计划，3、根据主管及以上的伙伴所处的人生阶段来考虑涨薪的事宜，4、每个月关注一下年轻人的社交情况，创造机会让他们社交，能够有情感羁绊，最终对我的要求是 优秀的人才既能留的下来，又能努力干，还能有点盼头
我遇到的现实问题是：1、公司里面部分老员工，虽然学历一般，但是工作量也还是比较大的，工资不如小年轻高，所谓的薪资倒挂了，该怎么平衡处理；2、老板提到的所谓男性给的更多更高薪资，我内心抵触；3、老板提出来的根据人生阶段涨薪的事情，和我认为的薪资和能力或者业绩强关联，认知不同，我内心抵触；4、最重要的是我觉得这些手段都比较单薄，没有形成一套完成的系统性的方案，但是我又不知道从哪里着手
大头菜菜 2025-06-10 17:33 回复 赞(1) 8楼
个人理解：
1、目标是先留人，尤其是学历高的年轻人，再激励他们努力干；
2、老板提供的支持和方向：加薪、外出培训学习、涨薪的频率、员工关怀；
3、建议:
3.1首先我感觉是聚焦于公司（老板的）目标，先降低人员流失率，至于其他的抵触是否可以在方案设计的时候加以干预和调整，毕竟具体的方案还是HR来提供；
3.2其次我感觉不用过于追求完美，有时候不一定需要面面俱到的系统性方案，还是要聚焦于如何达成老板的目标；比如薪资倒挂的问题现阶段是否可以暂时不用考虑，而且工作量大不一定代表贡献就大，倒挂也并非完全不合理；
3.3建议更多的调研年轻人的一些想法和需求，结合调研的情况先做一些优化和提升。感觉老板已经大致给了方向，只是我们需要再去升华一下，最重要的是知道这些关键人才的需求，在保健因素和激励因素上做调整优化，辅之以晋升通道、文化手段。
一半是海水一半是火焰 2025-06-10 10:02 回复 赞(1) 2楼
1.这是大城市周边地区企业的普遍问题，地点、薪酬都不占优势，很难吸引人才；
2.你和老板的意见不统一，而你又没有系统性方案，那就听从老板的意见，你的内心抵触是基于“性别”、“策略”，很难说服人，也无法显现出专业性。
3.让大家给你综合性、系统性意见很难，我们也就是提出一下点状的意见，因为对你们企业、行业不熟悉，且，非亲非故，也不会付出非常多的精力。
4.直营与工厂是两个管理体系，工厂的人就是属地，培养一些技术骨干，其他的人操作工就可以；直营还是非常专业的事情，比如选址、装潢、人员管理、店面促销、费用控制等等，如果你们的直营店是开在大城市的，可以考虑当地招聘，定期回总部汇报，这样人选会更丰富些，也是未来想做大的前提条件；也可以考虑引进加盟商，轻资产扩大规模、降低成本、又有品牌培养，是个思路；至于所谓的工资倒挂是大家都面临的问题，可以有节奏的逐步调整；老板的两个建议你放弃抵触吧，如果没有系统性方案，就逐步从点、线做起，做着做着，就连城面了。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
