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面试人员很多,但人进不来,怎么办?

布衣平凡人 2025-04-28 09:49:04

今天一早,朋友找我沟通一个问题,他们公司是做白酒的,目前招区域销售,待遇一个月底薪6K多,但差旅费用一个月5K多,一个月公司在人员上支出1W多,因公司业务是针对大客户销售的,所以对人员筛选比较严格,几轮面试,但每个合适人选老板都要终试,每次都卡在这个环节人员进不来,一个月到面70-80,结果月入职不到2-3人,老板又天天催着要人,问我怎么解决?针对这个问题想跟同行朋友探讨一下,大家有什么好的办法。

  • 跑到南极的北极狐

    跑到南极的北极狐 2025-05-24 09:00 回复 赞(0) 8楼

    单从数据上来说,初筛,复试通过都匹配招聘数据漏斗,但是终试到录用人数远低于正常漏斗数据,也是终试环节出了问题,按招聘流程来说,第一个人才画像不准确,第二个是人才评估体系没有统一,前面初试和复试跟终试老板评估体系不一致。
    但是按实际情况来说,就是老板吃饱撑了,要不就是想要1万成本,招一个需要10万成本的人,要不就是在套路别人东西。
    无论那一种情况,需要你的朋友会向上管理了,第一个是知道老板的意思,第二是给出选择题帮老板做决定。

  • @King

    @King 2025-04-29 11:15 回复 赞(0) 7楼

    有些老板对应聘者要求很高,既要又要... 只能继续找人,多了解老板的要求,看看有没资源好的面试者。

  • 顺风路扛把子

    顺风路扛把子 2025-04-29 09:39 回复 赞(2) 6楼

    很明显,老板两个目的:1是通过面试收集渠道信息;2是只要带资源够种谈条件的那种,打工的肯定入不了眼。

    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-05-12 17:21

    @顺风路扛把子:我们不招行业内的 回复 赞(0)
  • 王浚阳

    王浚阳 2025-04-28 17:51 回复 赞(0) 5楼

    个人可能脱离一线工作太久了,总觉得这不是技术的问题,是行业和岗位的问题。现在的求职者跟咱们那个时候不一样了,销售类工作做不来有瞧不上,所以找合适的人太难了。

    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-04-29 09:16

    @王浚阳:有道理 回复 赞(0)
  • 小鱼小鱼001

    小鱼小鱼001 2025-04-28 14:11 回复 赞(0) 4楼

    画像没搞准的感觉,聊一下,具体一点,到底想要什么样的人。

     

    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-04-28 14:40

    @小鱼小鱼001:我沟通,主要老板那边有想要人,有一点风险的都不想要,有点难搞 回复 赞(0)
  • 上林

    上林 2025-04-28 13:32 回复 赞(0) 3楼

    让你朋友跟他老板探讨吧,到底想要一个什么样的人,那些没能入职都差在哪了。

  • HR刘一手

    HR刘一手 2025-04-28 10:35 回复 赞(0) 2楼

    1、有没有可能是邀约初面盲目追求数量导致面试通过率太低?

    每月到面70-80人(应该是初面),平均一天到面将近3-4个人。那么,面试流程是怎么样的?每一轮面试刷掉的比例是多少?尤其是老板终试,老板一个月终试了几个人,通过率如何?

    2、同行的薪资什么水平?

    同样的岗位、同样的要求,如果咱们得薪资达到同行中上水平,那么就在同行里找人,无行业经验的不要去找,通过率自然就高了。如果咱们薪资和同行对比没啥竞争力,那么要考虑调整一下薪资了,不能花1块钱想买10块钱的商品。

    3、HR负责人一定要和老板沟通人才画像,同一个岗位有很多人,其实画像还是好操作的

    既然终试人是老板,一定要和老板沟通他到底想要什么人。已经终试通过的人,也可以分析具备什么履历、什么能力以及怎么样的特质,照着样子找,相对通过率肯定会高。

     

    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-04-28 10:44

    @HR刘一手:人才画像没有问题,公司有业务负责人复试,复试率30%-40%,复试通过率40%,薪酬待遇在同行业不算低 回复 赞(0)
    HR刘一手

    HR刘一手 2025-04-28 11:29

    @布衣平凡人:按比例来看,大客户销售岗位,逐级通过率也算正常呀。如果还赶不上进人进度,那要么加招聘的人、要么加招聘的渠道费用(比如内推)、要么加薪资挖人。 回复 赞(0)
    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-04-28 11:57

    @HR刘一手:我也跟他沟通了,公司不招行业人员 回复 赞(0)
    布衣平凡人

    布衣平凡人 2025-04-28 11:58

    @HR刘一手:跟他沟通了招聘优化招聘流程,针对性优化招聘画像,深入跟老板沟通人员需求与隐性条件 回复 赞(0)
    HR刘一手

    HR刘一手 2025-04-28 14:09

    @布衣平凡人:不招同行业人员?为啥?这么神奇 回复 赞(0)
  • 大脸猫6688

    大脸猫6688 2025-04-28 10:07 回复 赞(2) 1楼

    一、明确老板用人画像(核心痛点突破)

    1.深度访谈老板:用"行为事件访谈法"(BEI)记录其拒绝候选人的具体原因,例如:"上次拒绝那位10年经验的候选人,是觉得他在哪方面不符合大客户销售要求?"

    2.制作能力矩阵表:将老板关注的隐性标准显性化(如政商接待能力、品鉴专业知识、突发危机处理案例等)

    3.建立否决项清单:明确哪些是硬性底线(如不接受应酬直接淘汰),哪些是可培养项

    二、优化招聘漏斗(流程效率提升)

    1.前置老板关注点:在初试环节加入"白酒品鉴实操测试"(准备5款酒盲品)、"商务场景角色扮演"(模拟亿元级客户谈判)

    2.设置"老板面试通行证":对通过业务部门考核的候选人,制作3分钟短视频,展示其①行业资源清单 ②成功签约的合同页(脱敏)③客户背调录音(经授权)

    3.实施"3-2-1"终面机制:每周固定3个时段供老板选择,每次集中面2人,1小时内必须给出结论

    三、成本结构再造(财务杠杆运用)

    1.设计"差旅包干制":将5000元差旅费拆分为3000元固定+2000元绩效(需提交客户拜访GPS打卡记录)

    2.试点"合伙人计划":对优质候选人开放"底薪4k+签约分润"模式(如年销售额超200万可享5%提成)

    3.开发"共享销售"资源池:与互补行业(如高端茶叶、雪茄)企业共建人才库

    四、构建人才蓄水池(长期解决方案)

    1.设立"白酒大客户销售训练营":与行业协会合作,针对优质应届生提供3个月带薪培训(培训期只发4k,通过考核补发差额)

    2.创建"行业人才图谱":重点标注竞品企业TOP销售的朋友圈动态(如发现其晒加班动态可定向挖角)

    3实施"客户转推荐计划":现有大客户推荐人才入职,奖励茅台生肖酒2箱(成本可控且具行业特性)

    五、数据化招聘管理(效果监控)

    1.建立"岗位胜任力模型仪表盘":实时显示候选人各维度得分(如右图所示,品鉴能力权重占25%)

    2.计算"老板面试ROI":统计其每小时面试产生的入职转化率,用数据证明集中面试的效率优势

    3.设置"人才保鲜期"机制:对已通过终面但暂未入职的候选人,每月发送定制版行业报告保持联系

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