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处理消极怠工员工,案例探讨

云端小卖部 2025-02-13 12:58:02

背景:公司有一货车驾驶员,入职时间为2019年9月,第一次劳动合同时间2019.9-2022.9.岗位为司机,工资:2000岗位+4000职级,合计6000。在合同到期后2022.9签订了第二次劳动合同,合同时间2022.9-2025.9,工资:2000岗位+4300职级+700津贴。在2023年,公司又与其签订了一个新的劳动合同,但时间周期仍然是2022.9-2025.9,这份合同就出现问题了,合同中未明确写明员工的工资金额。但同时又签订了一份“工作确认函”,从形式上看更像是一份录用通知书,在上面有明确了员工的岗位为司机,工资:2400岗位+340职级+4460特殊津贴,注意,这份材料上有写“双方建立劳动关系以劳动合同签订为准,本函仅为意向告知书”。因为2023年经手这项工作的同事非人力资源专业出生。我猜测,当时是想给员工涨工资,就重签签订合同和一份确认函。

员工原先属于生产部,但生产部经理一直疏于管理,该员工不出车的时候,一直在工厂内游荡或车内睡觉。

2024年,公司因业绩下行,货运司机从原先的一天两趟来回的频率降低至一周两趟,在两地仓库间送货。

现状:由于大货车费用支出高,又不能便在市内通行,所以公司考虑出售大货车,另购置一台小型箱式货车,可以与私家车一样,在市内通行无阻。但货车司机的工作,就从原来的点对点送到公司仓库,变成送到客户仓库。(原先是由这位大车司机送到公司仓库后,另外有人送货)老板在告知员工此项变动后,员工明确表明,不接受,因为他觉得会有搬运的动作。

问题:1、员工从未被告知过岗位职责,在2025年工作有细微变动后,编制了新的岗位职责书,员工不同意签署,如何解决。2、员工每天在车里睡觉,或在园区游荡,如何解决。3、员工有意等公司辞退,消极怠工,对于出车以外的工作一律不接受,如何解决。 4、就该员工,老板是希望他能改变态度,好好工作。如果实在不行,就只能辞退,但劝离成本越低越好。5、如果考虑4460的津贴重新约定发放方式,对他工作表现进行考核,员工本人肯定是不愿意签字确认的。

就上述内容,想和大家探讨,如果是你遇到,会如何妥善处理。

  • 新人上手

    新人上手 2025-02-13 13:30 回复 赞(0) 3楼

    先说说岗位薪资和合同的关系,即使劳动合同中没详细明确,这个意向书或是实际他的工资条发放时就是:2400岗位+340职级+4460特殊津贴,这是已经发生了明确了的实际劳动关系报酬,不能认为实施无效。

    目前的问题是该员工工作不饱和,工作不认真,无论是是以上的第几点,都是想要合法解除或是减少经济补偿金,现在要做的是针对全公司人员制定相关规章制度规范,走民主化流程。确认生效后,针对于他上班期间的各种问题保留证据,根据相关制度实施,最后才进行解聘洽淡。

     

  • 新人上手

    新人上手 2025-02-13 13:30 回复 赞(0) 2楼

    先说说岗位薪资和合同的关系,即使劳动合同中没详细明确,这个意向书或是实际他的工资条发放时就是:2400岗位+340职级+4460特殊津贴,这是已经发生了明确了的实际劳动关系报酬,不能认为实施无效。

    目前的问题是该员工工作不饱和,工作不认真,无论是是以上的第几点,都是想要合法解除或是减少经济补偿金,现在要做的是针对全公司人员制定相关规章制度规范,走民主化流程。确认生效后,针对于他上班期间的各种问题保留证据,根据相关制度实施,最后才进行解聘洽淡。

     

  • Toby哥

    Toby哥 2025-02-13 13:21 回复 赞(0) 1楼

    针对该案例的综合性处理建议如下,分模块进行法律分析并提出解决方案:

     

    一、劳动合同与薪酬问题处理

    1. 法律效力认定

    - 2023年签订的劳动合同因未明确工资标准,依据《劳动合同法》第17条,属于条款缺失,应以实际履行情况为准(即实际发放的"2400岗位+340职级+4460特殊津贴"结构)

    - 工作确认函中"以劳动合同为准"的条款,可能被认定为单方意向,需结合工资实际发放记录确认薪酬变更效力

     

    1. 风险应对措施

    - 立即补签《劳动合同补充协议》,明确薪酬结构(建议保持现有水平)

    - 如员工拒绝签署,需通过书面通知+工资条签收方式固定证据链

    - 核算历史工资差额(2019-2023年),预防潜在劳动仲裁风险

     

    二、岗位调整法律路径

    1. 合法性分析

    - 原合同约定"司机"岗位未明确工作内容,可援引《就业服务与就业管理规定》第29条,主张市内配送属合理工作范畴

    - 但涉及货物搬运需注意:若超出行业惯例(GB/T 22126-2008《道路运输从业人员管理规定》),需额外支付补贴

     

    1. 实施步骤

    - 先行修订《岗位说明书》,明确市内配送职责(无需搬运)

    - 通过民主程序修订《员工手册》,新增"工作场所行为规范"

    - 开展岗位培训并留存记录,培训后仍拒绝履职可启动不胜任处理程序

     

    三、违纪行为处理方案

    1. 证据固定

    - 安装行车记录仪(需提前告知)记录车辆使用情况

    - 每日填写《车辆使用登记表》并由仓管人员签字确认

    - 园区监控录像定期存档(建议保存90日循环记录)

     

    1. 处分程序

    - 首次书面警告:引用《劳动合同法》第39条第2款"严重违反规章制度"

    - 次月启动待岗培训,按当地最低工资标准支付报酬

    - 第三次违纪可启动解除程序,但需确保制度经过民主程序公示

     

    四、低成本劝退策略

    1. 协商解除方案

    - 计算法定补偿金(6个月工资约43,200元)作为基准线

    - 附加3个月社保延续作为谈判筹码

    - 签署《协商解除协议》时加入竞业限制条款(无需支付补偿)

     

    1. 单方解除准备

    - 收集近6个月行车记录仪数据,证明车辆闲置率超70%

    - 委托第三方审计机构出具《运输成本分析报告》

    - 依据《劳动合同法》第40条第3款启动客观情况重大变化解除程序

     

    五、实施要点提示

    1. 时效把控

    - 违纪处理需在发现后30日内作出处分决定

    - 协商解除宜在2024年12月前完成,避免触发无固定期限合同

     

    1. 成本测算

    - 协商解除总成本约5万元(含补偿金+社保)

    - 违法解除风险成本约8.6万元(2倍赔偿金)

    - 继续用工年成本约7.2万元(含社保、车辆折旧)

     

    建议采取分阶段处理:先启动岗位调整程序→同步收集违纪证据→第三季度启动协商解除谈判→第四季度视情况采取单方解除。过程中需特别注意:

    1. 所有文书送达需采用EMS公证邮寄
    2. 会议记录须有员工签字确认
    3. 薪酬变更需提前30日书面通知

     

    附:法律文书模板清单(需根据属地法规调整)

    - 《劳动合同变更协议书》

    - 《岗位职责确认书》

    - 《违纪行为告知书》

    - 《协商解除劳动关系协议书》

    云端小卖部

    云端小卖部 2025-02-13 13:28

    @Toby哥:deepseek标准答案咩? 回复 赞(0)

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