我是一名HR，今年全国经济形式不佳，对我们所在的行业也有不小的冲击，因产品订单不足总经理决定把总部的部分产品调整到其他城市量产，总部的人员做优化，对应各部门都有优化人数，只让HR配合各部门经理做解除工作，给总经理按正常合同期解除N+1做了费用的预估，整体补偿金总经理认为较高，希望能降低。现在员工的法律意识都很强，网络、法律援助都很方便，低于这个标准员工不同意。部门也没有办法，老板娘嫌HR太按法规了，不能降低补偿金。
面对公司订单不足的困难情况，是不是应该全员降薪比如5%-10%，或是领导要更高一点，与公司共患难，而且领导的工资都很高，这样对于有些员工可能会动摇主动离职了，如果还不能解决问题就需要优化人员，这样以前降薪的纯利润可以担负大部分补偿金，保证股东的利益。
希望得到各位大咖的指导，谢谢！
广HR那些事 2024-11-29 15:23 回复 赞(0) 6楼
整体补偿金总经理认为较高，希望能降低。低多少？
低于这个标准员工不同意。那些员工不同意？
这就是HR需要衡量的，你自己到底想做什么角色？
正常这个名单都是单独HR+部门长去沟通，签协议协商离职。
是不是应该全员降薪比如5%-10%，或是领导要更高一点，与公司共患难（不是BOSS亲口说，绝不提这个建议。）
1539078148 2024-12-03 08:13
bob1111 2024-11-29 10:14 回复 赞(3) 4楼
老板娘嫌HR太按法规了，这句话确大实话的。楼主可以仔细揣度。也闲话下几个腹黑的操作，估计会被人打。如之前新闻，一老板讲公司经营困难，为降本增效不得已把办公地点搬到同市的偏僻产业园，员工有的家庭及交通不变，自己另找了工作，但不出三个月，老板又把公司搬回来了。如之前新闻，公司产能不足，需要优化富裕人员，老板讲某车间需要重点帮扶，把富余人员补充进车间，但下月还是起效不大，公司被迫把该车间停产，员工待岗领取最低工资及生活费，之后半年未开工，但开工后，原来员工回来的没几个。
我们人力习惯性合法合规的从人力角度看待和解决问题，但有的老板熟读商业兵法。
至于人力角度如何操作，前边回复提到了，但操作起来都有难度，降薪需要双方协商一致，不要指望干活拿钱的员工与公司共患难，除非你老板在挣钱时也做到了共享福。实操中公司降薪的优先顺序是降低福利，增加绩效管理，但无法单方降低基本工资及岗位工资等固定工资部分。至于优化，自行脑洞吧
一半是海水一半是火焰 2024-11-29 09:16 回复 赞(0) 2楼
在全员降薪与部分裁员之间，总会有不同的选择，貌似全员降薪更任性，也没那么大的矛盾，但从公司整体利益及未来前景看，我更倾向于后者，因为前者很可能导致核心骨干流失，而选择后者，虽然短期费用高一点，但从长远看，是有利的。
经济下行，企业面临生死存亡，所谓慈不掌兵义不掌财，没那么多两全其美的方法，还是要下定决心保持战略定力，包括人员的精简，希望未来会好吧。
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