经常讲的“责权利要对等”但是怎么识别能力匹配责任?利益是否适配责任?如何管理“有权无责、有责无权、权利滥用、责任失察”?需要怎么样区建制度、搭系统、成文化等方面考虑。
然后要如何去实施这些措施呢？
大漠流沙 2024-11-22 18:52 回复 赞(0) 5楼
责权利对等说的是组织诊断中的一个工具判断。
管理就是管目标，没有目标无法管理。
公司战略出了以后落地执行，需要策划符合业务设计的组织设计，体现在组织构架、流程和制度中，部门和岗位的职责中，这些职责必须能够支撑起业务、流程和管理的运行。职责支撑战略落地。
在组织构架和流程中，需要赋予人员适度的权利来保障团队和流程的运行。
关键任务和人才选拔培养，必须能符合岗位的职责和能力要求。
在职责和框架中，要识别到人和其他业务的能动性，利用价值创造和价值分配，把公司获得的收益分享给员工，就是做好激励，强化组织和团队的价值导向。
如果上述的标准无法实现的话，就是责权利出现了不匹配现象，这样就无法达成战略目标。人力需要分析出无法达成的原因。
bob1111 2024-11-22 15:05 回复 赞(1) 3楼
好大的一个问题啊。个人试着回复下。1.天下企业千千万，但常规下，责权利不对等的情况，肯定是公司管理出的“问题”。也肯定是内部“人治”超过“规治”后出现的问题。常规操作是说服老板按照规章制度办事，如果老板都不在意，那么请自行忽略问题。因为老板认为这不是问题，那就不是问题
2.各个企业发展历程和管理方式不一，都会带有自己的特色，其中的特色就包含楼主提到的责权利不对等（到底是真的不对等还是楼主自认为的不对等也不好说，因为老板不觉得有问题，那么现行的责权利就是合理的，甚至是老板喜欢的就是这种不对等），企业管理规范话程度如何，和公司营收好坏也没有必然联系的。君不见--某大地产也会困难，某家族民企活了二三十年依旧不倒。
上林 2024-11-21 20:16 回复 赞(0) 1楼
这是一个很大的话题，展开讲是足够写一本书的体量，我尽量简化的说一下个人的看法吧。
首先，我们要明白一件事，那就是越提倡什么就越缺乏什么。我们讲的“责权利要对等”，这其实并不是一个明确的管理标准，而是一种提倡，一种努力的方向和期望的目标。我们期望在组织内部，不同层级不同岗位的人员在协同工作的过程中，可以实现上述目标，然而这也就跟我们平时宣导的，公平公正是一样的，并无绝对而只有相对，没有终点而只有不断进取的过程。
所以在现实的管理中“责权利不对等”是贯穿始终的，是常态。
其次，如何在“责权利不对等”的常态中去平衡各中关系？这里可以举一个例子。
我们说人体要保持健康，需要摄入氨基酸，蛋白质，微量元素等等，只有这些物质达到一个平衡，才能保证人体健康。
而现实中，人是通过进食来获取这些营养物质的。那么问题来了，在人类成千上万的食谱中，需要如何搭配才能实现营养物质的完美比例呢，让我们保证健康？
所以你看，关于健康这个话题，如果按以上思路想其实就是无解的，因为那么多食物的排列组合最后要实现那么多营养元素的完美平衡，这在现实中是无法实现的。
那么我们每个人是如何解决这个问题的呢？其实很简单，把思路反过来，我们按照本能或者习惯去进食，而所有不好的进食习惯都会导致我们的健康受损，而针对于受损反向去寻找进食习惯的瑕疵，并加以改进，从而使身体变得健康。比如大鱼大肉吃多了就会变胖，引发心血管疾病，那么就多吃蔬菜，减少脂肪摄入，让身体瘦下来。
你的这个问题其实原理是一样的，按照你的正向思路这是一个无比复杂的问题，理论上有解，现实中无解。而在现实中我们也是反向操作的，是需要现有管理制度和流程，即便是不公平，有瑕疵的，我们是在制度运行之中发现问题以后再进行修补，责权利就像一个三角天平，我们不停的往三个盘子里添加砝码，天平一直在不停摆动，永远不会达到平衡，我们要做的也不是让天平平衡，而是保证它不翻。
说到这里，不知道你是否能理解我以上的意思，责权利的对等，不是通过先制定什么科学的制度，搭建什么先进的系统，培养某种文化而实现的，恰恰相反，责权利的三者的界定和配比是在现实的管理体系中，通过发现和解决一个又一个的问题来逐步完善的，责权利的平衡是企业良性发展在企业管理中的一种表现和结果，并不是我们建立企业的初衷和目的。你若致力于改进公司的责权利问题，就应该从实际问题出发，解决现实问题，从而实现理想的结果，而不要想着推倒重来，一步到位的去建设责权利完美平衡的新体系。
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