我们公司从2024年下半年受到行业冲击就不是太好了，从千人规模优化到400人，也已经和当地政府报备。
现在公司有个怀孕的女员工，已经怀孕6个月，她在这家公司已经工作3年多了，老板的意思是就是不想养她了，要她回家去，先开始说直接优化她。后来我又建议了一下说三期女工的法条之类，老板意思是要不就让她待岗，还能领生育津贴。
前两天，我和她谈了下公司的决策，不行先安排先在家待岗。她哭了，意思为啥公司要这么对他，问我哺乳期我还能回来上班吗，其实我的答复也是不能确定，因为从公司老板的初衷肯定就不要她了。
现在该怎么办，我夹在中间有点为难，三期女工动不得。他说就想维护自己的合法权益，想要2n的赔偿金+三期社保公积金正常缴纳+三期工资正常发放+协助她领取生育津贴。
但是我给问了集团领导，公司说2N想都别想。除非去打官司。如果给了2n之后这个女工的生育津贴也别领了，公司是不会再给她缴纳社保的。她的预产期明年年初月，哺乳期结束是1年后。
作为hr，我该怎么和她协商呢？ 我觉得这个女工也挺无辜的。但是我作为执行层怎么和老板去沟通。。。。
honeylone 2024-11-15 14:11 回复 赞(0) 7楼
从事件描述来看，HR很清楚三期员工优化的风险，但HR夹在中间手足无措；如果按领导的意思强行优化女员工，一方面HR自己心里也无法接受，一方面谈不拢的话对公司的风险也会升级；如果站在三期员工方的话，又无法给老板交代，毕竟自己暂时也不想丢掉工作。
作为一个10年一线HR经验的人来说，建议在不违背职业操守的前提下，按领导的意思和员工进行协商沟通，一次不行就两次，两次不行就三次，及时将进度和员工状况反馈给老板，将企业风险提示及时同步给老板，让老板决定下一步
同时，建议这位HR小伙伴，是时候考虑一下自己的去留问题了；从企业业务可持续发展和自己的职业发展方面，HR是需要有一定的敏感度的，及时做好个人规划，体现合时宜的自我进退；一个企业如果不是到万不得已的情况，一般是不会对三期员工做动作的，既然公司到这一步了，要么就是老板糊涂，要么就是企业也要面临大坎儿了；除非您是一位对企业忠诚度极高的员工，不计个人得失和发展，否则不要放弃了天外天和大森林哦
小诸葛Jenny 2024-11-14 16:09 回复 赞(0) 4楼
从公司角度出发，公司想降低成本，2N、五险一金、工资等各项支出都不想承担了，我们作为企业HR能理解（但是比较难实操）。
从个人角度出发，员工怀孕6个月，生产在即，自然是不接受优化的，即使离职，也要把所有的补偿都到位才可以。
作为企业HR呢，如果是我来做这件事情，那就先和领导谈好一个条件，明确告诉领导不按照法定补偿会有什么后果，比如楼主说的先待岗，工资按什么比例发放，正常缴纳社保，享受产假及津贴，待产假结束可以再行商定，如果员工不同意且仲裁，那么会涉及到离职给补偿金或者恢复劳动关系，先和老板达成一个共识。和老板达成共识后与员工沟通，如果不想折腾只想顺利度过这段时间的，那就先待岗，可以安心在家待产，产后也可以正常找工作，如果产假结束依旧没有合适的工作可以再回来，具体后续安排等产假结束再论。
如果双方都能各退一步也算解决，如果双方都不同意且都不让步，那只能公事公办了，仲裁，庭审，当然自己也要表示这件事的决定权在老板不在自己，都是打工人，如果公司太过分，也支持员工拿起法律的武器维护自己的合法权益。
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