我公司拟录用人员复试通过后，人资总监根据岗位薪资范围进行定薪，
她认为：新人的薪资不能高于老人。
但是老人ABCDE的能力都一般，新人F能力远高于以上人员，薪资如果低于以上人员的话没有竞争力，F根本就招不进来。
想请教各位大佬，认同她这个观点不。
流云梦 2024-11-20 22:34 回复 赞(0) 13楼
从专业角度来看，不太认同人资总监这个观点。
薪资设定的核心原则应该是基于岗位价值、个人能力以及市场行情等多方面因素综合考量。虽然考虑内部公平性，避免新老员工薪资倒挂是常见的关注点，但当新人能力远高于部分老人时，仅以入职先后作为定薪依据就不合理了。
如果新人F能力突出且其薪资要求在岗位合理薪资范围内，按照其能力给予匹配的薪资，既能吸引优秀人才入职，也有助于为公司带来更高的绩效产出。对于能力一般的老人ABCDE，后续可以通过合理的绩效评估、调薪机制等来逐步优化他们的薪资水平，实现整体薪资体系既能兼顾公平又能体现激励的作用。
所以在这种情况下，建议更灵活、综合地考虑定薪，而不是单纯遵循新人薪资不能高于老人的原则。
陆远则 2024-11-15 10:41 回复 赞(1) 10楼
1、建议还是回到初心，看当时是因为缺少什么样的人才去启动的招聘
同一个组，或者同一个业务方向，如果有6个岗位，岗位职责应该也不尽相同，有所分级。
例如有初级、有中级、有高级；
有关键的岗位，有非关键的岗位；
有当前稀缺的技术岗位，有人才充沛的岗位。
那么基于岗位的需求，把当前的人员匹配上去，然后再和这个空岗的需求去比较才有参考系。
2、简化下场景，假设上述岗位的设置都考虑清楚了，仅仅是因为部门有了普通的HC，需要新进人员来干活，来减轻当前人员的工作压力；
确实要看下这个人能力是否远超了当前岗位的需求，这种确实需要看下是否值得溢价招聘这个人。
从候选人角度看，他如果进来后，发现岗位内容没有挑战，后续的人才保留也是问题。就陷入了费尽招聘，员工辞职，继续招聘的怪圈。
bob1111 2024-11-14 11:34 回复 赞(1) 8楼
正好看到，说下个人理解。1.前段时间平台上老师正好解释过这个问题，老师的大意是--薪酬倒挂现行有其合理性，不一定是薪酬制度出现了问题。但内部人员的薪酬只能升不能降，却是企业管理的大问题
2.目前大部分公司的薪酬结构都是组合薪酬结构，多包括基本工资，岗位工资，技能工资，绩效工资及各项补贴，及工龄补助等。目的就是有针对的激励性，也尽可能的内部公平和外部竞争性兼顾到。如果把新老员工纳入这一体系，会得到相应的薪酬标准，倒挂现行不明显。但现实中的薪酬倒挂绝大部分情况是企业前期对老员工的不到位激励，后期迫于市场压力的保障性招人。
在平台这里认不认同总监的观点不重要，重要的是类似的情况存在于很多实体企业中，且在目前市场不景气的情况下尤为严重。招入新人，技术升级，组织变革等都会引起动荡，但是如果不变，留存老员工，保持低绩效老方法，不符合企业发展。总的形式是，企业发展需要不断的新人进入，需要不断技能提升。市场淘汰企业的时候，不会在乎企业资历有多老
陆远则 2024-11-15 11:45
一半是海水一半是火焰 2024-11-14 09:45 回复 赞(1) 5楼
这是公司的管理体系与市场招聘行情的矛盾，如果完全服从公司的管理体系，可能就招不到高标准的人，如果以市场为导向，会形成老人工资倒挂和心态不满。
如何解决两者的矛盾，一是要看公司的管理体系是否符合或接近于市场，二是让老人明白如果没有产出，仅以工作年限论功劳，也非常的不客观。
人才还是第一生产力，对于产出低的老人的感受没必要过于关注，他有意见就走呗，不然，公司也需要考虑老人的优化，虽然这话听起来残忍，但是为了保证企业生存、发展，也是无奈的选择。
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