公司成立1年多，目前100人左右，如何做职等职级及薪酬等级，薪酬等级建立后，员工的薪酬需要全部套用到新建立的薪酬等级制度里吗？这个薪酬等级是不是需要公示给员工？如果规章制度中规定中度违纪的情况可以降职降级，这个怎么联动去操作？目前薪酬结构是80%基本工资+20%绩效+20元/天的餐补
bob1111 2024-08-01 11:15 回复 赞(1) 5楼
我来说下吧，可能有不同。1.百人左右公司不是必须做职级的，当然公司希望做也无不可，只是成本效益比要低（本身就是一套内部guanliao体系）。且，划分职级的必要操作是岗位价值评估，对于中小企业来讲，人力储备和实操性都不高
2.薪酬等级和薪酬结构不是同一事物，需要分开来看。薪酬等级对应不同的岗位职级，是对某一职级类岗位的薪酬规定，一个薪酬等级内可以根据岗位任职资格的高低再划分为不同的薪等；薪等和薪级来构成一条宽带薪酬，不同的薪酬等级就对应了不同的宽带薪酬。而薪酬结构是对某岗位的各项薪酬构成比例的划分。
大白话就是人力经理在岗位职级中划为经理级或职级中三级（职能类和技术类及研发类可以不同职级），薪酬等级也对应三级宽带，根据人力经理的技能经验等，薪酬水平可能落入三级五档，比如8500元。但职能类经理职系的薪酬结构是80%基本工资+20%绩效，那么人力经理的薪酬为总额8500，其中基本工资6800+绩效工资1700.
3.至于违纪管理中是否可以降职降薪，个人倾向于不可随意调整，特别是合同文本具体约定薪酬数额情况下。员工的违纪多是对员工行为的管理，员工因违规违纪造成企业损失的，企业可以yifa追偿。如直接将违纪和薪酬挂钩，和职务挂钩，那么违纪管理就事实造成了调岗调薪的结果。而岗位和薪酬都属于合同必备条款，调整岗位和薪酬原则上需要双方协商一致
刘策策 2024-08-01 01:04 回复 赞(3) 2楼
1、职等职级及薪酬等级建立
1）职等职级建立：根据公司业务需求和岗位特性，明确岗位分类和序列。然后，根据岗位的价值、复杂度及所需能力，设定职等和职级，确保每个岗位都能找到对应的位置。
2）薪酬等级建立：基于新的职等职级框架，调整薪酬结构。可以保持现有的基本工资+绩效+餐补模式，但会根据职级重新设定薪酬范围，确保薪酬与职级相匹配，激励员工发展。
2、需要套改
对于现有员工的薪酬，进行套改，将其纳入新的薪酬等级体系。过程中会考虑员工的历史贡献、当前表现及未来潜力，确保公平合理。
3、需要公示
新的薪酬等级制度建立后，及时公示给员工，解释制度细节，确保透明公正。有助于员工理解公司的薪酬策略，增强信任感。
4、降职降级操作：
对规章制度中规定的降职降级情况，严格按照流程操作。首先进行绩效评估，确认违纪事实，然后按照公司规定进行职级调整，并相应调整薪酬。同时提供必要的支持和引导，帮助员工改进。
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