公司根据经营需要取消或更改组织架构，原岗位取消，可以在原岗位薪资、工作时间不变的情况下对劳动者进行调岗。可以不与劳动者协商。
实操层面仲裁会不会支持公司？
脱俗的月季18031819 2024-06-20 15:02 回复 赞(0) 10楼
具体情况具体分析。。。
楼主
指落浮波澜 2024-06-20 13:41 回复 赞(0) 8楼
以下信息是我在网上看到的几个非法定情形的裁定案例，供大家分析。
非法定情形:
1、基于生产经营合理需要调岗
广东地区:
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
天津地区:
关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字〔2018〕14号】
第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件:
（一）用人单位生产经营的客观需要；
（二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（四）不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
浙江地区:
浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(生效日期：2009年8月21日)
36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。
重庆地区:
《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》（2017.9.11）
三、工作岗位、工作地点的调整问题
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。
惠州地区:
《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012年12月20日）第三十二条【调岗效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。
bob1111 2024-06-20 11:50 回复 赞(0) 6楼
看到问题。个人理解，楼主问题核心应该是----公司根据经营需要，组织架构变化，进而造成员工岗位取消时，公司是否可以单方调整员工岗位。
如果之前看到问题，我的回复大概率是---调岗合法性和合理性。合理性参照一楼建议，如前后工作内容相差过大，员工不胜任工作则不合适。合法性则考量较多简单理解--客观情况重大变化。公司需要证明组织架构调整是外部客观情况变化引起，该客观情况变化足以引起劳动合同无法继续履行，此时公司需要和员工就原劳动合同继续履行协商，协商不一致，公司可以适用四十条第三款解除。这也是近期看到的平台法务老师的解读。
但是，就怕这个但是，最近整理之前平台推荐的案例，有几起调岗的案例和楼主的情况很类似，----经营需要造成员工岗位取消，公司是否可以对员工调岗的问题。案例中公司6月份在工会委员的见证下向员工发出《告知函》，明确因员工有过类似工作经验做出调岗，及逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。员工拒绝，之后十几天内，公司因员工拒不到新岗位，报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向员工作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，员工仍拒绝。9月份，因公司不让其进入原部门滞留，员工三次报警，之后未再到岗上班。直到12月，公司向员工邮寄《通知函》，通知员工于收到该函后次日到公司品质环境保证部报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。员工邮寄《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证部报到。同月，公司在征询工会同意后向员工出具《解除劳动合同通知书》。案例经过一审二审再审，二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付违法解除的赔偿金，高院裁定如下：驳回员工的再审申请。
之前面临调岗，可能建议拒绝调岗，继续原岗位出勤。但现在看到越来越多的案例，在合法性合理性具有一定基础时，判例越来越倾向于企业用工管理权。（2017）苏民申4439号
一半是海水一半是火焰 2024-06-19 17:02 回复 赞(0) 3楼
调岗分三种情形：
1.劳动合同约定的范围内调岗，比如劳动合同约定岗位是财务，从成本会计调到总账，这种不需要双方协商，员工应当服从，不服从的，员工手册有规定的，可以依照违纪解除；
2.依照法律规定调岗，比如认定员工不胜任，公司可以进行合理的调岗，也不需要与员工协商，员工拒绝，员工手册有规定的，可以依照违纪解除；
3.协商一致调岗
楼主说的结论，并不全面，如果将“公司根据经营需要取消或更改组织架构，原岗位取消”视为客观情况发生变化，公司可以变更劳动合同，这个变更可以体现为调岗，员工不同意的，公司可以解除，但需要支付补偿金。
对于40条第3款的法院的支持情况很难讲，地方差异非常大，大部分只要公司讲好调岗的合理性、必要性，还是会支持的，但基本不会支持不给补偿解除。
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