三茅网问答正文

招聘难题求助

lin85 2023-02-11 13:50:02

请教一下，公司属于小型制造型企业，公司总体人数两百人左右，目前需要招技术操作工种，属于车间管理，薪资同比市场属于中等偏下，工作强度不大，但是工作难度比较大，所以要求比较高，薪资这块和相关部门沟通过，这个薪资招人的困难支出，但是由于疫情之后，公司的降本增效要求，工资暂时无法提升上去，大家有什么好的解决办法能解决招聘问题吗

王泽强 2023-11-19 11:45 回复赞(0) 9楼

1、拓宽招聘渠道。
陶朱公51537 2023-05-31 13:18 回复赞(0) 8楼

1，内部培养

2.外部招聘，瞄准那些公司经营情况不佳的企业，这类得相对好挖；从竞争对手挖人，提升职位

3.内部推荐

4.设置绩效奖金，与业绩、公司盈利绑定，激发员工工作动力，提升收入
波雅 2023-02-24 17:01 回复赞(0) 7楼

目前在职人员有可培养的没，可以内部培养，或者员工内推效果会好些，单纯网络招聘估计会有难度
陶朱公51537 2023-02-15 08:46 回复赞(0) 6楼

一方面增加招聘渠道，内部推荐、同行业挖掘、猎头；

另一方面从竞争对手的低一层级的人员招聘到公司，提升级别，这样相对有些吸引力；

另外内部培养培训也需要做起来，不完全依赖外部；
蔽芾甘棠* 2023-02-14 17:54 回复赞(0) 5楼

谈几点个人看法：

首先关于薪酬，该职位工作难度大，要求高，薪酬水平为市场中低分位值有些不合理，这样势必会招不到想要的人；制造型企业薪酬应该向技术工种倾斜的，建议在薪酬年度预算的时候做综合测评，给出合理的技术类职位薪酬标准；合理提升核心岗位员工的薪酬不是降本增效中的“降本”范畴，而是“增效”的范畴。有效激励员工，才有可能提高效率。

其次谈谈招聘，提高招聘职位的到岗率有几个思路，一是提高人才甄选的能力，市面上有几大类常用和不常用的面试技巧，如情景面试法、BEI、结构化面试、压力面试等可以直接拿来用，自己要深入思考、理解并加以运用。二是拓展招聘渠道，互联网类的可以看看boss、猎聘、智联等，传统渠道有人才市场、媒体、猎头、外包、熟人推荐等，最后是校园招聘，可以从合适的相关院校招聘一批应届生来培养。三是深度明确招聘需求，清晰人才画像，到底是要招学历高的人，还是聪明伶俐的就可以用。四是入职沟通，不是接受offer就万事大吉了，要做入职录用前的持续沟通，比如公司有活动可以请其参加，提前感受下公司的文化，送些公司元素的纪念品增加好感度等。五是试用期管理，这点也很重要，做好试用期的支持辅导和跟进，帮助员工顺利度过试用期，度过黎明前的黑暗，很多小伙伴都是阵亡在黎明前的。

最后说说用工环境，小公司招聘没有大厂的综合竞争力优势，如果薪酬福利没有竞争优势，那么就在成长和成就上去吸引员工，如果职业发展通道的优势也不明显，那么就只能在环境、情感、团队氛围和愿景上去吸引人才了。

希望能对你有所帮助。
吴彦祖内蒙古分祖 2023-02-13 14:58 回复赞(0) 4楼

花最少的钱招最狠的人，这是相对而言的，钱少是相对的，人狠也是相对的
空白鸽 2023-02-13 14:20 回复赞(0) 3楼

看的我云里雾里

技术操作=车间管理？

薪资招人的困难支出是什么意思？

我先按我理解的做个回答吧

内部培养多能工，给与岗位补贴

特殊岗位试行计件制或给予岗位补贴

找到这类型的培训老师或技能老师来单位培训

增加绩效奖金分配给这个岗位

从外地的同行业挖人

朋友圈介绍

政府部门招聘会推介
上林 2023-02-13 10:32 回复赞(0) 2楼

现在是降本了，那么增效了吗？人都没有哪来的效？

所以你认为招聘难的原因是因为工资给的不够高吗？提升工资以后你有信心招聘到合适的人？或者，现在就有合适的人，只是因为工资问题所以不能入职？

如果因为钱不够而买不起一样东西，你认为有别的办法可以解决，排除《刑法》里介绍的方法以外？
秉骏哥 2023-02-13 10:18 回复赞(0) 1楼

就是让车间管理人员和车间员工积极推荐，公司出来推荐奖励制度就行，其他方法没这个办法好。