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培训中，工作清闲的人因投入时间多，成绩靠前

皮卡丘462... 2022-09-14 09:21:09

公司按照业务分为几个事业部，各事业部业务量、人数不一，受到疫情影响，其中事业部A业务严重受挫，面临裁员，而在今年的后备干部培训中，该事业部人员积极报名（报名门槛偏低，后期将提高），由于工作量少，在培训中花费大量时间，当前取得较好成绩。而公司主要事业部由于工作量大，没有时间复习，反而成绩较差。这种情况下，导致真正为公司做事的人没有获得肯定，该培训项目机制受到一些优秀员工的质疑。想请问各位大佬，作为培训组织者，该如何做？

红掌和火鹤 2024-01-11 20:19 回复赞(0) 14楼

这培训机制有问题吧，不能用培训结果一刀切的判断员工的好坏。
王泽强 2024-01-11 10:41 回复赞(0) 13楼

1、结果说话，及时兑现。
秉骏哥李志勇 2022-09-26 10:30 回复赞(0) 12楼

培训结果检验，只能如实反映和兑现。

但是，业务业绩是另一码，还是需要看收入、利润等来说话的。

不能将培训结果与销售业绩混在一起谈，人家销售业绩不好，在培训上业绩好点，难道不允许吗？或者说公司希望他们在销售和培训都很差吗？当然也希望销售业绩好的部门培训也不错，但他们自己不争气。

谁说在培训上，花时间少的一定比时间花得多的，培训成绩就好了？

不管怎样，只有过程和结果是真实的，就可信，就要兑现，如果不兑现，今后的培训还有谁会认真对待？
Bin-go 2022-09-23 20:35 回复赞(0) 11楼

出现这个问题其实是培训机制以及考评机制存在一定的问题，首先，这样的培训导致的结果是需要投入的时间精力比较大，这样不符合企业事业部实际工作情况，其次，考评内容单一，对于后背干部培训的考核内容，不能仅仅局限于培训考核内容，更应该注重于员工的业务水平考察。导致考评结果并不能真正的体现员工的实际工作水平。最后，整体反映出来的问题就此次培训形式方法都脱离了公司发展的实际情况，所以才出现类似的问题。建议：结合公司业务发展实际，细化后备干部具体要求，针对后备干部要求设计培训内容，合理安排培训方式，同时考察员工能力要从培训和实际业务水平双重并进，全面考察员工的素质，可以合理分配培训内容和实际业务水平考察在整体考核中的比例，最终完成后备干部的培养。
大漠流沙 2022-09-15 11:52 回复赞(0) 10楼

这个问题还是管理思路不清晰的结果。

培训的结果是为了实践，虽然短期会以考试、感想的方式进行统计和弱奖惩兑现，但是不会和业绩强挂钩。培训的评价4维度可以去了解一下。

工作业绩评价是衡量员工优秀与否的标准，优秀员工未必每项都好，可能这次培训结果不出众，但是整体业绩肯定是佼佼者。奖励兑现上，肯定强兑现，是要能达到旁人艳羡的地步的。

上述两者度把握好了，就不会有定义不清，含混不明的问题了。也不会让优秀员工引起强烈质疑了。
EllyG 2022-09-15 11:41 回复赞(0) 9楼

看描述，不知道对于培训效果的评估是如何做的。事业部A取得的好成绩，是以什么形式的考核进行的？按照柯式四级评估，做到了哪一层？

如果是对于培训内容的知识和技巧考核的话，只代表他们对学习内容的掌握程度不错。但学习内容的掌握到转化成工作成果还是有一定的差距的。考试成绩好不代表工作结果好，两者无法直接划上等号。

建议可以进行短期以及长期的跟踪，设置行为和绩效方面的考核，制定培训后的行动计划，以阶段性目标的完成情况作为培训结果中占比最大的部分，这样才能比较全面客观的衡量培训效果。
楼主

皮卡丘46256 2022-09-15 10:00 回复赞(0) 8楼

作为培训组织者，该如何做？
空白鸽 2022-09-14 13:30 回复赞(0) 7楼

问题出在培训效果评估

很明显你们的培训效果使用流于形式的问卷

而真正意义上销售的培训效果评估要和结果挂钩（比如业绩提升比，客户签单率等）

如果做不到，可以进行一个销售情况模拟

公司设定一个客户模拟小组，看谁的销售技巧更能打动客户，完成签单和回购！

要把结果与公司业绩发展直接挂钩，而不是笔试

纸上谈兵谈的再好，打不了仗，对公司一点用也没有呀

皮卡丘46256 2022-09-14 15:36

@空白鸽：培训效果评估的话，这个确实A事业部的同事在培训中付出更多，学习到更多，成绩更优异些。回复赞(0)
Malcolm42257 2022-09-14 12:04 回复赞(0) 6楼

培训成绩排名靠前的人，你们会设置很重的奖励吗？

皮卡丘46256 2022-09-14 15:35

@Malcolm42257：会有一些奖励回复赞(0)
bob1111 2022-09-14 11:10 回复赞(0) 5楼

路过，有趣的问题。个人理解，1.可以细细看下二楼的建议，培训中取得的好成绩，和实际业绩，员工是否优秀没有那么强的关联的，希望还是以实际绩效为准好些。 2.可能楼主很关心这个培训的效果，被一些优秀员工质疑较难接受，这个不需要过分担心，特别是楼主提到的后备干部培训，从来不是一天两天的事，且培训中得到的成绩和真是的培训效果也不一定就一致。大白话一些，一切工作还是要以实际成果为准好些，中间的这些过程都是点缀，可以把控，修正，能最终实现既定培训目标即可。