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入职新公司第一步是否是关注岗位分析？

Aileen... 2022-08-12 16:18:08

最近一直都在纠结这个岗位分析，我们站在专业的角度坚定的认为岗位分析是至关重要的，但是实际操作起来是一项吃力不讨好的事情，职能部门一般都不愿意配合，老板在这项工作中也无法很快看到成绩，并且在实际这么多年的经历中，也很少看到有HRM入职就来做岗位分析的，不清楚是觉得没有必要，还是考虑到先生存的问题？请教各位同学们的实际经验，一起分享一下

王泽强 2024-01-18 09:51 回复赞(0) 8楼

1、可以了解企业经营状况。
减免残保金找李卫 2022-08-29 11:53 回复赞(1) 7楼

还是先了解市场，了解企业经营状况，然后了解您企业目前的部门设置和业绩情况；根据您了解的情况再做下一步动作；不要直接按照人力脑筋里的重点工作去安排工作而是根据企业的情况开药方。
Bin-go 2022-08-28 23:45 回复赞(1) 6楼

个人浅见，借用一句俗言，还没学会走就想着跑步了，去一家公司，如果你对公司的基本情况没有任何了解，那么你去做岗位分析只能是照猫画虎，出力不讨好。因为不对路嘛。所以入职新公司的第一件事应该是熟悉公司基本情况，要了解公司的业务、组织架构、发展规划等基本信息，只有在了解这些信息的基础上，再去做岗位分析才有依据，做出来的东西才符合实际情况，才能起到应该有的作用。
wxf0114 2022-08-17 14:22 回复赞(1) 5楼

这个看情况，不过哪有才入职就做岗位分析的。什么都没有了解清楚，所以还是先把公司要求的工作做好，至于其他的后面看公司发展情况再定。
李碳 2022-08-17 11:53 回复赞(1) 4楼

无论是什么岗位，公司招聘进来，一定是奔着解决问题的目的去的，公司的岗位说明书不规范，甚至没有算是真正的问题吗？作为HR部门可能是，但是从公司层面来看，应该是我现有的人是不是跟岗位匹配了，或者是不是应该有更匹配的人来做，提升效率，节约成本。那自然需要一个参照，对比的东西，岗位分析、岗位说明书不就是这个东西吗？只是在实操的时候，可能没有办法先来个规模宏大的全公司岗位说明书一起造，为什么不能先仅这稀缺，紧急的岗位去做呢。

Aileen-yang 2022-08-17 14:04

@李碳：所以我在想提练分析现存问题的原因，找出关键问题因素，与相关职能单位面对面讨论解决，跟进结果。在此过程中对已解决的问题岗位再私下来核对公司现有的资料进行更新调整。后续再以点带线，但不能拿书面资料来做为工作的主线。回复赞(0)
上林 2022-08-17 10:34 回复赞(1) 3楼

就这么跟你讲，公司来个新人HR，要敢跟我提什么岗位分析，那他大概率过不了试用期，因为总是习惯用理论突显专业的做法，往往都是对自己能力缺乏自信的一种表现，当然能力差点不重要，重要的是能力差还不务实。

Aileen-yang 2022-08-17 13:56

@上林：这种不自信应就是来源于实际经验的匮乏吧，没有底气，所以只能尽信书。这句缺乏自信的一种表现真是一针见血。回复赞(0)

Aileen-yang 2022-08-17 14:07

@上林：我公司4月入职一位副总，入职后就一直在强调公司各种规矩文件都没有，各种系统不好用，一直都在关注这些辅助生产的信息，果然7月底被离职了。根本原因就是抓芝麻漏西瓜，公司请他来的关键任务是解决出货问题，关键点没有结果，其他的就算再完美也没有任何意义了回复赞(0)

上林 2022-08-18 10:51

我的观点其实主要来源于我自己，我是财务转人事，本身也不是科班出身，最开始的时候由于缺乏相关知识和经验就很没自信，于是一门心思想着如何提升自己的专业性，至少是表面上看着跟专业，于是整天都沉迷在各种高端大气的前沿理论和名词上，说句托大的话，现在很多新人专研的东西都是我当年玩剩下的，那段日子现在想想都不堪回首...
后来有一次去应聘一个人事主管的职位，我记得很清楚，一个很小的房间，一个女人资总监，一边在笔记本上忙着码字，一边听我做自我介绍，从头到尾都没抬眼看过我一眼，我做完介绍以后，她就随便问了我三个很基础的人事问题，两个实操的，一个理论的，结果我就被当场打回了原型，最后面试官心不在焉的说了一句“你勉强够个专员，不适合主管的岗位”结束了面试。
面试全程没超过5分钟，我内心受挫，也感觉受到了羞辱。至少面试官的态度就不够友善。这个事件对我的刺激挺大的，不得不让我对未来从新选择，是回去继续做个训练有素的会计，还是继续做个业余的人事专员。
我选了后者，但也没完全选，我买了本很基础的人资教材，边工作边学习，后来又考了资格证书。...
多年以后我逐渐变的和我当年遇到的那个我讨厌的面试官很像的人，现在我并不会讨厌那位面试官，当然也谈不上什么感激人家当年对我一个新人的锤炼，让我知耻而后勇之类虚伪的话，我只是很庆幸当年自己坚持下来了而已。
现在我也越来越多的可以理解当年那位面试官的行为，这种感觉就像是一种轮回，挺奇妙的，所以最后还是想感谢楼主的问题，让我有机会多说了一些题外话。回复赞(3)

Aileen-yang 2022-08-19 08:41

@上林：这个经历感同身受，我原来做IE专案项目的，来这家公司硬是被安排管人事财务，完全没有任何经验，只能说是免费让工厂维持正常，工厂全盘所有实操没有不能做的，但是我真不敢跟专业的HR在一起聊，现在也不敢想像如果出去面试还能否有一个理想匹配的职位，因为心虚，那些听起来高大上的理论知识说不出来，现在也是在学习各种理论课程，期望通过考证来增加自己的信心，但是总是感觉这些课程不是太如意，授课逻辑上有时候会让人晕乎乎的，我可能还需要一段时间的自我调节吧！回复赞(0)

上林 2022-08-19 10:01

没啥捷径，长期接触，时间积累是唯一的路，其他东西可能都只是心理安慰。回复赞(0)

Aileen-yang 2022-08-19 17:23

@上林：经过各位老师的分享，内心解惑很多，也没有那么焦虑了，非常感谢！回复赞(0)
bob1111 2022-08-12 18:51 回复赞(2) 2楼

路过，前边一楼从宏观上建议了。只说下人力本身的问题。1.人力的岗位分析的确很重要，但还没有重要到是其他工作的基础，非要进行不可的地步，如同岗位调查，岗位评价，岗位分类，好像也都重要，但也不是缺他不可。

2.也有楼主担心的情况。岗位调查分析一般是费时费力，而成果一般就是成文的岗位说明书，在实体企业，普遍不会把文本性的文书看的多重要，所以说费力不讨好也不为过。

Aileen-yang 2022-08-16 09:01

@bob1111：第2段太认同了，大部企业在某个阶段老板可能受到某种培训或是朋友聊天也认识到一份标准的作业说明对公司的作用，但是过了激情期，又会回到原本的状况，公司的说明书更新了一波又一波，流程书同样，但是在实际公司运营中一点作用也没起到，我现阶段存在的最主要的原因，我个人理解是因为想法太多了，决策没有全局性，每天想到一个就要召集起来改一下，上个月讲的，这个月就改了，也许老板自己都不记得了。不知道这种现象是不是HR能改变的，有时候觉得是自己能力不够，为什么不能影响老板和这些高层，有时候又觉得讲多了老板觉得货都出不了，这些东西有什么，一切只以赶货为主，在出货面前，所有的流程和规矩全都是让道，不知道是不是所有人都有这种困惑？回复赞(1)
大漠流沙 2022-08-12 16:38 回复赞(1) 1楼

学院派，关注是非，精准周到，但是着眼面小。可以屈服于道理和知识，倒是不屈服于权威。

实干派，关注业绩，着眼面大，但是太过粗狂。可以屈服于权威和命令，但是不屈服于知识。

你说的什么重要，是在大家认可的基础上找到你认可的东西。这个是效益最大化的选择。

Aileen-yang 2022-08-13 08:30

@大漠流沙：感谢指导，我现在想想自己有时候还是过于学院派，最关键的还是只要技术掌握在手，实操时根据公司当时的局面和自己在这个公司中的地位来决定，必须得先获取信任，站住脚，才能有机会去做不能很快出成绩但是很重要的事情。回复赞(0)

大漠流沙 2022-08-15 12:45

@Aileen-yang：任何时候都是三位一体，太多理想活在观念里容易曲高和寡，太过庸俗活在现实里容易丧失目标和动力，刚柔并济中庸之道，你说的很对，先合一做事，获得信任后继续推进，直至达成理想。
现实很多困难，调整自己都不容易，所以人才容易困惑，愤怒，失望。回复赞(1)