秉骏哥李志勇 2022-07-28 16:28 回复 赞(0) 5楼
针对这位朋友的提问,我的看法如下:
1、可以定岗定编
不要说制造业,就是任何行业或单位,严格意义上讲,都可以搞定岗定编,那么,怎么来定呢?根据多年经历,可以这样:
特别是制造业的生产岗位,就某个产品或服务,需要哪些岗位,各个岗位有哪些操作,各个操作在单个产品或服务上来看,按照通常的熟悉程度,需要多长时间,结合正常工作时长,就可以计算出正常情况下需要多少人员。
也就是说,定岗定编等要求或理论上的情况,并不是由HR说了算,而是由产品或服务的本质需要决定的。当然,公司为了在同行中有更强竞争力,可以在“生产节拍”上不断提升,或者类似岗位合并,达到适当“少岗少编”,但这种“少”,并不是无限度的。
比方说,按照通常或行业的普遍要求,手机生产线需要38个岗位即38个员工,其中35人是直接生产人员、2个轮换即多能工、1个生产管理人员。如果为了紧缩编制,可以考虑35个直接生产岗位中某些比较类似或接近操作的岗位,特别是上下工位进行组合,也就是动作或操作很接近的进行合并,减少为33个或者更少,经过多次反复实践证明其可行性,都是可能的,但不是无根据的、凭想象的乱减少。
比如说,以上编制是对应日产1000部手机进行的,也就是在不加班、材料供应充足不耽搁的情况下基本能够完成,但如果遇到材料供应不正常、领导要求完成2000部时,除了加班,是不是就需要考虑增加人手了?
还有,如果在工艺不成熟、员工操作熟练程度不强/不平衡、设施设备不稳定、水电不正常等情况下,都是可能影响到生产的正常进行,无疑对生产任务完成有一定影响。
2、不能机械的对待定岗定编
定岗定编基本确定后,是不是一劳永逸的机构照搬呢?显然不能,这是因为:
原来“定”的基本条件、目的、任务等在不断变化,如果还与原来的要求一样,工作任务就可能无法按时完成,比如:
客户要求在产品中增加某些功能,于是,不得不增加某些工艺,就涉及到在某些岗位增加一定的操作量,或者需要适当增加岗位,否则,无法达到客户要求;还有,根据工艺不断创新、改进、经济、节约的需要,在减少某些用料而增加一些操作动作,延长半成品转运流程或路线,使单件产品下线的时间略为延长,导致全天产量略有下降的可能,等等。
总之,有许多因素的变化,都可能影响或减少生产产量,但是,为了保证产品不下降甚至不断提升,适当增加用工量,就是比较直接有效的办法,至于成本的增加以及生产任务不那么紧张是可能涉及到的减员,对于生产部门通常不会去考虑那么多,他们主要是想急于快速的解决当前眼下遇到的问题,这样的想法,可以理解,也应当支持,但作为HR或公司,就要适当比他们考虑得更加长远和全面一些。
3、理想与现实
对于我们不少HR朋友来说,确实希望每个部门都确定好编制,HR按照满编来配备人员,走一人补一个,不要随时都在要人,更不能没有编制,要人成了无底洞,这叫HR怎么控制人员需求嘛。
严格意义上讲,HR以上想法是正常正确的。但有一个我们都知道的前提,那就是:工作量、业务等相对来讲,是非常固定不变的,否则,定岗定编都非常难操作,在事业单位或国企来说,是比较适合的。
但是,正如本案企业那样,投产仅两年。我想,在生产哪些产品、提供哪些服务、工艺操作的定型或员工的熟练程度恐怕都是摸索过程中,并且为了更好的生存发展,还需要不断以“客户”为中心变换产品,有时是局部变化,有时则可能推倒重来。
还有,在产品功能、复杂程度要求等方面,不同的客户在类似产品上也有不同要求,这就导致生产时所需要的岗位、人数都有变化。没办法,公司要以“客户”为中心嘛。
这就是“理想与现实”的较大差距,作为HR,确实应该理解并支持,不能死抱着“定编定岗”不放。
4、提出基本编制
作为HR,既然发现或意识到“没有基本编制”对招聘或人员确定或人力成本的影响,那么,HR就可以着手进行这方面的控制了。
当然,可以先给领导汇报,说明利弊,然后再与各部门负责人讨论,达到基本一致意见后,再让公司领导批准,形成一个各部门的基本“定岗定编”,然后,如果各部门职责、工作量等有变化,需要增加人员的,再填申请增编单,说明理由,由HR审核、公司领导批准,再招聘补充,这样的流程、依据也就充分多了。从而相对避免了无限制的提出人员增加的申请。
5、做好流程控制
第一次做“定岗定编”,谈何容易,所需时间和交流沟通的工作量都是比较大的,既是对公司管理层管理水平和能力的检验,也是对HR工作意志力的考验。
这是一项长期的艰巨工作,除了有不少困难,就是问题不断,还有领导们的不断不遵守,既然准备做,就要充分考虑难度,要有十足的心理准备。
然而,在达到效果或目的的过程中,如果遇到如本案一样“用人部门不断要求增加人手”的情况,作为HR,控制好流程、谈出HR自己的看法,就比较重要的,也就是:
任何部门的人员增加,既要书面申请,也要写了充分理由,这时,HR就要深入部门了解情况,认为没必要的,可以不予同意,并且先行在上级领导那里说明情况,等用人部门去说服领导后再说。
也就是HR掌握好“严格用人”的标准,不能只听用人部门的,对事不对人,哪怕因此与用人部门争执几句也没关系,毕竟是为了工作、节省成本,又不是为了HR个人利益。
6、适时提出减员建议
生产任务、工作量增加时,申请增加员工,当人员加上去后,一旦任务、工作量不稳定或减少时,要减少人员却不是那么容易的了。
一是用人部门出于部门保护或员工工作更加轻松等原因出发,不愿意配合减少员工;二是减少人员时增加的工作量或麻烦事儿,基本都落在了HR部门。也是一个费力还不一定讨好的差事儿。
但是,为了公司的发展和成本控制,HR也要适时提出减员建议,争取得到公司领导的支持,并拿出减少的工作步骤计划和对应措施,以及可能遇到的意外情况的应对措施,包括员工纠纷、仲裁等。
一半是海水一半是火焰 2022-07-25 14:25 回复 赞(1) 1楼
什么类型的公司都可以,也应当做定岗定编。
订单多了用人部门当然喊着人手不够了,但订单少时,他们会考虑用人成本吗?这是一个需要综合情况整体思考的问题。
生产线定稿定编虽然难也应当去做,当然,可能会随着实际情况的变化而调整,但仍需要一个标准,这个标准要充分与用人部门协商、沟通确定,不要闭门造车,也不能任由用人部门随意添加,要统筹淡旺季,看人当效益。
必要时可以考虑短期工的方式补充,或者派遣、外部的形式,也不是都必须是正式职工。