手上只有公司的花名册这一份资料,目前做的有学历、年龄、岗位结构分析,其他深层次的该怎么去做?还有其他可分析的维度吗?除开这些基本信息,深层次的该怎样去分析呢?比如说人效这块?是不是必须要财务报表类似这种的?
枭戾 2022-08-02 20:43 回复 赞(0) 6楼
按照通用素质模型的基本素质和要求询问、收集被评人以往工作经验和工作方式、取得的成就及职业发展等方面的信息,为全面评估其素质提供必要的依据。
360度测评是人员发展的重要手段,但360度测评并不能仅仅以绩效考核为导向,而是要制定统一的评分标准,以确保评估人用相同的标准去衡量被评估人的行为,同时要重视后期的反馈与沟通工作。
工作行为问卷Work Behavior Inventory,简称WBI,通过认知能力测验和工作行为问卷评估候选人的领导潜质,WBI对认知能力、工作风格和发展潜力进行综合测评,能够识别成功的领导者和不成功的领导者,同时还能提出提升个人领导力的建议。
敬业度调查是企业了解员工敬业度的重要途径,通过敬业度调查人力资源部门可以及时诊断公司在人才管理方面的潜在问题,找出原因并为管理者的决策提供依据。
在人才库盘点中,九格图作为经常使用的工具之一,根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。以核心能力及绩效评价作为两轴,每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次,交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工,为他们甄选合适的导师,提供未来职业发展上的建议与咨询,有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
在人才评估与确认的过程中,通常会先建立与公司未来中长期经营战略相连结的核心能力架构,并依据核心能力的要求,通过不同的评估方法来评鉴及确定公司内高潜质的人才。其中高潜质人才评估除了看过去的绩效表现,还必须评估是否符合未来经营战略目标的核心能力以及被评估人才对于组织文化的适应程度也是考察重点之一。
小七小七笑嘻嘻 2022-07-29 13:03 回复 赞(0) 4楼
近期刚做了人才盘点,有点个人经验分享如下:
企业人才盘点是个很大的工作,绝不仅仅是依靠一份花名册就可以做出来的,您提到的学历年龄邓分析单纯的是基础数据的分析,主要是指对目前员工现有人员的基础了解。
人才盘点主要盘的是什么?盘的是组织、岗位、人。首先要对组织内部进行分析,结合公司的战略目标或者经营目标,分析目前的组织处于什么状态?需要提高什么能力?与目标之间的差距有哪些?
后面就要针对各个部门进行分析,分析部门岗位现状,哪些是关键岗位,胜任这些岗位需要具备什么能力,关键岗位有哪些人,这些人的基本状况是怎么样的,与要求之间有什么差距?
然后再盘人,包括学历、年龄、司龄、绩效等,这个地方建议采用九宫格的形式,分为绩效、能力潜力双维度,判定出哪些是高潜人才,从而进行人才梯队的储备。
如果只有花名册的话,那就只能做一些数据结构分析,进一步考虑司龄、职级分布、人均效能(从工资福利成本)等。
以上。
小七小七笑嘻嘻 2022-07-29 13:03 回复 赞(1) 3楼
近期刚做了人才盘点,有点个人经验分享如下:
企业人才盘点是个很大的工作,绝不仅仅是依靠一份花名册就可以做出来的,您提到的学历年龄邓分析单纯的是基础数据的分析,主要是指对目前员工现有人员的基础了解。
人才盘点主要盘的是什么?盘的是组织、岗位、人。首先要对组织内部进行分析,结合公司的战略目标或者经营目标,分析目前的组织处于什么状态?需要提高什么能力?与目标之间的差距有哪些?
后面就要针对各个部门进行分析,分析部门岗位现状,哪些是关键岗位,胜任这些岗位需要具备什么能力,关键岗位有哪些人,这些人的基本状况是怎么样的,与要求之间有什么差距?
然后再盘人,包括学历、年龄、司龄、绩效等,这个地方建议采用九宫格的形式,分为绩效、能力潜力双维度,判定出哪些是高潜人才,从而进行人才梯队的储备。
如果只有花名册的话,那就只能做一些数据结构分析,进一步考虑司龄、职级分布、人均效能(从工资福利成本)等。
以上。