最近就业形势不太妙，总看到裁员消息。又看了一个报告，说18-24岁的年轻人失业率很高，是因为老板少了。
在这种时候，做员工关系的HR是不是比做招聘和培训的HR更吃香？我做企业培训，因为效益不太好，老板不愿意在培训上投入资源，预算砍了又砍，有点焦虑，跳槽又不敢。
人力蜂观察 2022-05-26 18:08 回复 赞(0) 5楼
裁员风波频发，这“一地鸡毛”背后，也折射出企业人力资源部的辛酸与苦楚。
1
对公司为什么裁员了解不多，却冲在裁员的最前线
裁员这项复杂而艰巨的任务，不是把员工喊来喝茶，签字拿钱走人就结束了。
约谈过程中，和员工密切相关的权益保障、法律风险、离职手续等等，会牵涉法务、财务、人事等多方面的专业知识，都要求HR心中有数。而现实中，人力资源部和业务部门、法务部门属于不同的圈子，相对来说可能缺乏对业务、法务充分的了解。
且不说这些综合素质，是一个极高的要求，HR作为裁员谈判桌上的一线参与者，还要审慎和当事人沟通。
和人沟通并非易事，无论准备了多么周全的话术，也无法涵盖所有情形。在这过程中，HR观尽了众生相，有人会因愤怒而大打出手、有人平静接受事实，也有人因多年的工作感情而落泪，要恰当地、冷静地面对这些累积的情绪，对任何人来说都是一个不小的挑战。
一名合格的HR不仅需要照顾到被裁当事人，还要注意避免情绪泛化到留下来的员工中，一旦把控不好，谣言肆起、员工忧虑重重。
多数的裁员决策，人力资源部门不大可能参与其中。但到了执行阶段，HR却临危受命站到了最前线，只能尽力沟通磨合，还不一定能获得员工信任。
2
表面做管理、实则做服务，人力资源部有权无实
人力资源管理部门，属于服务部门还是管理部门？
早期的人力资源部被定位为服务部门，为公司其他业务部门服务。
随着人力管理体系的发展，招聘人员、制定薪酬考核、人员晋升和辞退等这类功能开始增加，人力资源逐渐从业务部门独立分离出来，成为一个可以独立运行并且减负企业人才发展的部门，“管理属性”也就逐渐明显。
目前在大型企业，人力资源部门的定位更多在于管理部门。通过“分层管理”的方式来进行管控，职能定位分为三个角色，分别是政策的制定层、政策的解释层、政策的执行层。
但对于人力管理体系不完善且人员数量未达到一定规模的中小企业来说，人力资源部还依然是一个“边缘部门”，虽然承担着人员管理的职责，但工作开展更偏服务。
也正因如此，中小企业的HR在和其他部门对接时，往往得不到理解或重视，难以做好承上启下的工作。
3
新型裁员手段五花八门，HR处理经验不足
以互联网公司为例，互联网公司处于快速发展、快速扩张阶段，业务模式、业务板块仍在不断更新调整，对于人才的要求也在不断变化，因此组织结构也需要不断优化。所以，互联网公司常常进行末位淘汰或通过大型裁员来优化部门结构。
对于历经数次产业周期的西方资本市场，他们的裁员往往是企业改革决心的体现，是正向的，迎新辞旧对公司和员工双方都没有太多的心理负担。
受这些西方科技公司管理经验的影响，近年来，国内互联网科技公司裁员手段更为粗暴，甚至变相使用“低薪休假”、“取消加班”等方式让员工主动离职，将成本丢向员工方。
企业往往会要求人力资源部制定一个合理合法的执行方案，但是面对一个个冲着公司发展而来的员工们，怎么在维护公司稳定发展、不引发团队动荡的情况下，“协助”管理层传达决定、制定相应方案、处理危机，以获取大部分员工的理解，常常让HR陷入两难，甚至卷入劳资纠纷风暴中。
-END-
裁员确实是个负能量爆棚的话题，对HR而言却是不得不背负的沉重责任，当工作场景切换到裁员模式，HR往往尴尬地发现，自己的对立面突然站满了人。
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