岗位价值评估有很多维度,比如工作影响,管理幅度,从业门槛等等。但岗位之间似乎不太好比较,比如销售岗位和研发研发岗位谁重要?这两个岗位缺了谁都不行。
就像我们做菜,你说油重要还是盐重要?所以我认为岗位价值评估是一个伪命题,是不是岗位价值不是评估得来的,而是根据市场的供求关系决定的?
bob1111 2021-11-16 17:54 回复 赞(0) 4楼
楼主人才啊。没有别的意思的,是楼主的想法很特别。不学究,大白话。1.岗位价值评估的确是多维度的,但不是楼主的管理幅度了,门槛了等等,总体上分了劳动责任,强度,技能,环境和社会心理等五大类的因素(具体见职业资格教材),且岗位价值评估是对岗位的评估,对“事”,不对“人”
2.一般都认为岗位价值评估是制定岗位薪酬的依据之一,事实上也确实是这样,但注意是依据之一,还要有其他的依据,什么呢---市场薪酬水平。可以简单的理解为岗位价值评估后,把公司内部的各个岗位的价值用数值列了出来,但这个结果无法直接应用啊,不能根据一个评估结果就说得分870的工资是8000,得分680的工资是6000,主流的方法时根据价值评估的结果和市场薪酬数据来耦合薪酬曲线,推导出价值评估得分和市场薪酬数额的线性关系,用薪酬曲线方程来计算某个岗位的实际薪酬水平。(见资格教材薪酬曲线)--好像还是没大白话说明白
大漠流沙 2021-11-16 17:43 回复 赞(0) 3楼
文无第一,武无第二。重要性没有任何意义。
岗位价值评估是个相对性概念,不是绝对概念。是自上而下的战略落地,不是平级和自下而上的反馈。这个几个观点就回答了你的问题。
岗位价值评估的作用是用于组织战略落地的岗位职级称重,识别关键岗位,识别岗位特性,以便挂钩工资和激励的模式,比如人事就是底薪:激励=4:1,销售底薪:激励=1:1,这是由岗位价值特性决定的。
根据组织对各要素的重视和要求程度,定义销售和研发谁更重要。
如果是初创阶段,我肯定重视销售,需要变现,但是公司有体量,遇到瓶颈了,肯定要重视研发积累技术优势了。有了爆点可能又想快速推进变现,循环往复而已。
有了岗位价值评估然后去对比市场收入。比如现阶段销售重要>研发,那就意味着销售的岗位工资设定可以定义90分位,研发定义75分位就可以。