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职业困惑及如何推进绩效?

上官琪轩2021-10-04 09:31

        本人刚从一家公司跳槽,担任绩效主管,主要负责绩效工作。换工作的主要原因也是因为个人发展遇到瓶颈。

        入职后发现预期相差较远,人力刚与行政部门分开,人事各规章制度体系较为薄弱,粗放管理为主。总部绩效方案发布已有三个月,各子公司、部门迟迟没有进展,相当于从0开始,各部门、各子公司对绩效较为排斥、没有绩效管理意识。

       目前入职新公司已有半个月,自己也尝试采用逐个击破,挨个子公司沟通,遵循总部方案大原则方案的基础上根据各子公司实际情况出具考核方案,但在沟通的过程中发现大家对绩效很排斥、绩效意识弱,表面上答应但迟迟不出具方案。

       对于这种情况,我感觉很迷茫,一方面考虑公司现状是否对我的职业发展有利、是否继续留在公司,如果继续留在公司的话,怎么打破这种僵局?

  • 崔庆法

    崔庆法 2021-10-13 16:02 回复 赞(0) 3楼

    必须要清楚的几个事实:1.没有几个人主动愿意被绩效考核;2.因此需要说明及设计绩效对大家的好处;3.如何积极影响上层对绩效的认识,老板对绩效的认识。

    必须要触及的利益设计:1.现在的绩效水平是否可以作为一般标准?2.做得好,是否就可以比以前多拿?3.做到不好,是否就可以比以前少拿?

    必须做好的几个判断:1.实施绩效后,做到何种水平就说明比现在进步了?2.如何选择关键的相对争议绩效的绩效指标?3.由谁来评价?

    必须要有的团队领导者:1.绩效推行离不开有领导力的领导者的倡导参与实施;2.团队绩效推行是反映团队领导者领导力的重要表现;

    具体操作上:1.必须搞清楚高层对于绩效究竟是啥态度及支持力度?2.在此基础上确定绩效推行的整体策略,宽松型的,形式型的,严苛的? 3,根据整体策略决定推行的方式?周度?月度?季度? 自评,他评?二者结合; 4.指标及目标值确定与选取,奖惩力度,等等。

  • bob1111

    bob1111 2021-10-05 12:01 回复 赞(0) 2楼

    路过。只说人力方面的问题,绩效执行及落地问题。1.绩效执行难和落地难的问题很常见,原因楼主也提到了,部门排斥,员工也以为是变相的惩罚-扣工资,至于有没有绩效管理意识,个人不确定。但问题一般都出在前面,公司为什么推行绩效管理--推行的目的是什么--绩效管理体系及具体制度方案有无征求部门及员工意见。远的不说,法规第四条规章制度的***程序还是要注意的,虽然不能让员工全部认同及接受,但起码通过沟通后,可以抵消员工的抵触心理

       2.个人认为,绩效管理要发挥绩效的作用必然要同薪酬挂钩,而动员工奶酪的事情,势必要仔细再仔细,所以公司推行绩效管理,总部要尽量全面统筹,能制定出统一的制度、流程的,最好在总部层面就做好,可以就具体问题和部门及员工协商,但最好有高层级的部门或人员来管理,原因很多不细说。如果放到部门,由各部门或子公司出具方案,楼主的情况就免不了。

      3.个人始终认为,绩效管理需要其他基础人力系统来支持,如岗位分析,任职资格,薪酬结构,岗位体系及人员梯队等,但现实中,公司为了绩效而上马绩效管理的比比皆是。执行及操作中也出现各种各样的问题,如指标难设计;员工以为是公司变现惩罚考核;只重视惩罚,没有抓培养和激励等,而这些问题都不是一个绩效主管可以胜任解决的,有的老总在推行绩效管理时也没用完全想明白需要应对的情况。最后祝楼主推行顺利吧

    上官琪轩

    上官琪轩 2021-10-06 16:30

    @bob1111:基础人力系统支持,这也是我们比较头疼的问题。我们的绩效方案相对来说比较温和和完整的,当时也是想给员工一个过渡阶段,合适时机优化方案。
    1)评价等级结果对于系数低于1(扣减绩效工资)的并没有强制性比例要求,当时也是处于考虑员工的顾虑以及担心部门内全员工作业绩达标时,但因为有比例限制而为了配合比例而调整员工的考核结果或者部门内部脱离员工工作业绩轮流坐庄系数 回复 赞(0)
  • Carol22092

    Carol22092 2021-10-05 10:44 回复 赞(1) 1楼

    人都喜欢在自己熟悉的环境里面工作,换个环境要很久才会适应;何况新绩效推行会涉及到各位的利益,要是有那么容易推行还要什么绩效主管;一步一步来,我看你已经逐步找各个子公司沟通了,然后各个子公司迟迟又不出方案;那你就如实汇报总部BOSS就行;何必怀疑自己

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