我们是一家销售型公司，我是人事。一个月找来了7个人，有两个入职4天离职的，其余五个基本都是入职一两天离职。
人力资源部也总结了原因：1、销售低薪低（无法改变）；2、公司企业文化（早会、午间小游戏、晚会），销售型公司，早会比较富有激情；晚会基本都是下班后召开（目前也已经告知各部门新员工不要让他们加班，可是他们能间接打听出来加班）。3、新员工入职培训（已经改善）。还是留不住人，请各位大神支支招吧。
最后补充一点：上个月刚组织了员工生日会，我们下午六点半下班，领导让六点开始，我争取到了五点半。（本来打算4点，本领导否决了，还说让我找业务部门的负责人商量时间）
心向光明 2021-10-25 17:34 回复 赞(1) 10楼
我的建议是从招聘端做调整，因为这样的公司其实在市场上是很多见的，事实就是人家还能生存好几年，比如说像我们这样的HR即使是面对这样的挑战我们还是加入了这样的公司，既然来了，咱就把事情做好，看到问题不是能耐，解决问题才是。 从新员工入职后在一周内离职的事实来看，除了公司本身的确有问题（这个不在我们能力范围内，需要公司管理层一起调整，今天先不说这个）外，我们在选拔人才的时候一定是没有选”对“人。 HR多和业务老大，一线经理们多沟通，了解我们公司的卖点到底是什么？ 他们加入公司的初心是什么？ 到底什么样的人才能够和我们这样的公司长期走下去？ 了解了这些点之后，相信你对公司会用一些不一样的看法。 很多HR在做招聘的时候为了完成招聘KPI会刻意回避一些公司的问题，或者采用”美化“公司文化的方式来吸引候选人加入，这些其实对于一些机制健全的公司来说是有必要的，但对于一家初创型企业来说就会多少显得华而不实，从而让新人入职后形成强烈心理落差，感到自己受骗从而快速”逃离“公司。 如果HR在面试过程中就如实相告，同时也把公司的一些优点说出来（比如说发展潜力等）反而能更好的评估候选人的综合素质和适应性，从而提升招聘入职后的留任率。
不过，有一些公司的确是有问题的，需要楼主自己评估，如果经营本身就是有问题的，还是建议楼主多留心，给自己找好退路。
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